致力於探究人與社會議題的QO株式會社(代表取締役社長:恒藤優/總公司:東京都中央區,以下簡稱「QO」)為其研究機構「Social Issue Lab(以下簡稱「SIL」)」的活動之一,與專精於包容性設計等的PROJECT SOLIT(以下簡稱「SOLIT」)合作,針對全國企業內就業的身心障礙者、人事負責人及一般員工共計3,104名,實施了「身心障礙者包容性實態調查」。 為配合2026年7月1日的法定身心障礙者雇用率提升,並基於數據客觀釐清過度側重達成法定雇用率及履行法律義務所衍生的結構性弊端,現公布本調查結果。 1.一般企業身心障礙者面臨的「職涯停滯」 調查發現,超過七成的於一般企業工作的身心障礙者,對現職感到職涯發展停滯不前。在享有免除工作負荷等關懷措施的同時,卻也面臨職涯發展受限的環境。 2.對話與評價的斷層 約六成的於一般企業工作的身心障礙者表示「缺乏定期職涯面談或支援」。企業人事部門的調查亦顯示,約半數企業傾向於「穩定工作(維持現狀)」而非追求績效,顯示與當事者缺乏實質對話。 3.企業身心障礙者雇用擴展中潛藏的「壓倒性的漠視與認知斷層」 約八成的企業一般員工表示「(認為)自己工作場所沒有身心障礙者同事」。此現象源於企業為避免糾紛或指導負荷,而推動工作隔離(如設立特例子公司或隔離至專業部門)的結果,導致現場缺乏接觸機會與相互理解。 調查實施背景:身心障礙者雇用轉捩點與現場課題 近年來,日本的身心障礙者雇用正迎來重大轉捩點。在合理性關懷義務化及法定雇用率提升的背景下,企業身心障礙者雇用的「量化擴張」正穩步推進。民間企業雇用人數持續創下歷史新高,是至今為止行政與企業在制度及實務上努力所帶來的明確成果。 然而,正因已度過量化擴張的初期階段,下一個階段的運營空洞化及接收現場的「停滯」等新實態也逐漸浮現。過度優先考量身心障礙就業者的穩定性,導致其偏離中長期培育流程及客觀人事評價的規範,進而剝奪了成長機會,形成一種兩難局面。 本調查從在一般企業工作、在作業所工作、企業人事、經營者/管理職/現場員工等多方視角,深入剖析了此結構性課題的現況。首先,將以速報數據形式,公布反映現場實態的三項主要調查結果。 調查結果:浮現的現場結構性扭曲與課題 (1)逾七成於一般企業工作的身心障礙者面臨的「職涯停滯感」 ● 對現職感到無法提升技能、無法晉升加薪等職涯停滯感 針對在一般企業工作的身心障礙者,詢問其對自身職涯的認知,結果顯示總體72.1%的受訪者表示「感覺到」或「有點感覺到」職涯停滯(即無法進一步晉升、加薪或擴展職務範圍)。其中,表示「感覺到」的比例更高達41.5%。 雖然提供了免除加班時間或減輕工作負荷等物理或業務上的「關懷」,但這卻可能導致當事者脫離中長期的成長或晉升管道,使其不得不沉默於該環境,此一實態值得關注。 (2)約六成職場出現功能障礙的「評價與面談斷層」 ● 「完全沒有」關於職涯的面談或支援制度 ● 認為不足的關懷措施 詢問在一般企業工作的身心障礙者,關於與上司或人事負責人定期商談/面談未來職涯或工作方式/技能提升制度的有無,58.8%的受訪者回答「完全沒有」職涯相關的面談或支援制度。此外,在認為不足的關懷措施項目中,第一名是「評價標準的透明化(明確標準、考量特性的目標設計等)」,佔21.3%。更有受訪者表達了對評價制度不透明的迫切心聲,例如:「因為是身心障礙者雇用,公司過度縮減工作量。因此,對未來的職涯或薪資成長也無法期待」、「完全沒有明確的標準說明,例如做到什麼程度才能加薪」。 (3)企業陷入的「防禦性治理」極限,以及公司內部擴散的「壓倒性漠視」 另一方面,從雇用身心障礙者的企業視角進行的調查,也揭示了另一層面。企業無法為當事者提供「中長期職涯」或「透明化評價」的背景,暴露出組織防禦下的結構性兩難。 詢問參與身心障礙者招募的經營者或人事負責人,關於身心障礙者雇用上的期望值,結果顯示52.3%的受訪者實際上更重視「穩定工作/遵守規則」而非績效,49%則期望「持續現有的例行性業務(維持現狀)」而非職涯晉升。這並非企業惡意,而是反映了現場為避免實務上的糾紛、指導負荷及離職風險,不得不選擇將其留在安全例行性業務中的「防禦性治理」的真實掙扎。 ● 身心障礙者雇用的實態,更接近A或B? 然而,為規避風險而進行的單純例行性業務的切割與包裝,似乎已達物理上的極限。在詢問企業人事負責人關於公司身心障礙者雇用現況課題時,即使是員工5,000人以上的大型企業,也有26.4%回答「沒有合適的工作或可交付的工作(職域枯竭)」,顯示面臨嚴峻的瓶頸。 更嚴重的是,企業為避免現場混亂及管理負荷,推動「工作隔離(設立特例子公司或集中於專業後勤部門)」的結果,竟導致高達78%的一般員工回答,在同一工作場所「沒有(認為)身心障礙者同事」。企業為達成法定雇用率及履行法