j.union株式會社(總公司:東京都新宿區,代表取締役社長:吉川政信)透過與埼玉學園大學教授・原惠子氏(工作者心理支援開發研究中心客座研究員)等人進行案例探討,並融入筑波大學工作者心理支援開發研究中心學術見解,探討了勞工組織在職涯支援上扮演潛在角色的可能性。 結果顯示,勞工組織的職涯支援不僅能支持會員的自我理解與主動職涯發展,更有可能促進對組織課題的掌握,並強化勞工組織與會員之間的關係。 本公司將以這些研究成果,以及在全國28個勞工組織、共計867名參與者上的支援實績為基礎,於2026年10月起開設針對勞工組織幹部的實踐課程「勞工組織幹部職涯支援實踐講座 ~Neuvola塾~」。 ■為何現在需要勞工組織的職涯支援? 隨著對個人資本經營及職涯自主性的關注度提高,企業紛紛擴展員工職涯發展支援的相關措施。 另一方面,職涯上的煩惱不僅止於異動或升遷等工作上的課題,更擴及至家庭與工作的平衡、對未來的擔憂等人生整體面向。 即使想就這些議題進行諮詢,但透過公司提供的職涯支援服務,往往因為顧忌人事評價或與上司的關係,而難以暢所欲言。 在此情況下,能夠貼近會員、同時面對個人與組織課題的勞工組織,在職涯支援上所能扮演的角色,正受到越來越多的關注。 因此,本次案例研究為了釐清「勞工組織承擔職涯支援的意義為何」,針對職涯面談措施的企劃者、勞工組織幹部、職涯支援者(國家資格職涯諮詢師)共17名進行了訪談調查。 ■勞工組織的職涯支援有何價值? ▶案例研究(調查對象:勞工組織幹部・措施企劃者・職涯支援者) 透過案例研究,我們發現受訪者們普遍認為「勞工組織的職涯面談」具有價值。 【1】以相談者為主體的支援體制 重視的是相談者自身思考,並用自己的話整理出來,而非由支援者直接給予答案。 【2】涵蓋人生整體,而非僅限於工作 對話不僅涵蓋職涯,更將家庭及未來規劃等人生整體納入視野。 【3】便於「暢所欲言」的第三方立場 由於與評價或異動判斷保持一定距離,因此能創造出便於暢所欲言的環境,這是受訪者們所提出的。 此外,研究也顯示,透過職涯支援,有可能掌握到以下面向: ・職涯發展的擔憂 ・制度運作上的課題 ・關於工作方式的煩惱 ・對職場環境的問題意識 受訪的勞工組織幹部指出,透過彙整這些聲音,有可能進一步對勞資協商或制度改善提案等組織課題做出回應。 ▶「Neuvola」使用者調查(調查對象:會員) 那麼,實際接受這些服務的會員又是如何感受的呢? 在本公司提供的線上職涯面談服務「Neuvola」中進行的使用者調查(n=235)顯示,在職涯諮詢後的變化中,「整理了自身的感情與想法」佔50.2%為最多,「了解自己目前的問題點」(38.7%)、「能夠客觀看待自己」(32.8%)緊隨其後。 職涯諮詢後感受到的變化(n=235) 此外,關於面談滿意度,「滿意」佔61.7%,「稍微滿意」佔31.9%,合計滿意與稍微滿意者達93.6%。 面談滿意度(n=235) 從這些結果可以看出,職涯支援不僅在於提供建議或解決方案,透過對話讓相談者整理自身想法與課題的機會本身,就扮演著重要的角色。 也就是說,勞工組織幹部・措施企劃者・職涯諮詢師所期望的「勞工組織的職涯支援」措施,對會員而言也是一個有益的機會。 ■從研究與實踐中看見的「勞工組織×職涯支援」課題 使用者調查顯示,透過對話的職涯支援有助於整理自身想法與課題。 另一方面,在案例研究中,勞工組織的職涯支援課題被指出為「措施推廣的困難度」。實際上,從勞工組織現場也收到越來越多的諮詢,例如: ・希望推動職涯自主支援,但不知道具體執行方法 ・勞工組織幹部的諮詢對應過於依賴個人經驗與技能 ・正在摸索能につながる活動,以支援會員成長與提升組織價值 ■以研究成果與實踐經驗為基礎開設「Neuvola塾」 j.union株式會社透過提供線上職涯面談服務「Neuvola」,一直以來支援著會員的職涯發展。 在此過程中,我們認為要將對會員的支援確立為持續性的活動,最接近會員的勞工組織幹部本身,必須掌握職涯支援的觀念與對話技巧,這點至關重要。 基於此背景,我們企劃了這項以使用者調查與支援實績為基礎的、針對勞工組織幹部的實踐型培育計畫「勞工組織幹部職涯支援實踐講座 ~Neuvola塾~」,並將於近期開講。 本課程以希望「將職涯自主支援納入工會活動」、「將諮詢對應從個人化活動發展為組織化取り組み」的勞工組織幹部為對象,共分為5次實踐型課程。 透過角色扮演與案例研究,旨在習得現場可活用之職涯支援技能。 活動詳情請由此進入 ■案例研究概要 研究名稱:「勞工組織的職涯支援:透過職涯面談措施的意義與課題」 研究者:原惠子(埼玉學園大學)・清水康子・依藤聰(j.union株式會社),岡田昌毅(筑波大學) 研究方法:對職涯面談措施的企劃者、勞工組織幹部、職涯支援者(國家資格職涯諮詢師