株式會社印尼綜合研究所(總公司:東京都澀谷區,代表取締役社長:Albertus Prasetyo Heri Nugroho,以下稱「印尼總研」)於2026年6月下旬,與印尼的西努沙登加拉(NTB)州、南唐格朗市、布頓縣這三個具影響力的地方自治體,就防止特定技能人才早期離職一事,達成了合作協議。我們將結合地方政府的公權力與公教育,排除惡質仲介介入的空間,並著手建構讓日本企業能安心長期聘用人才的新型態人才基礎設施。 ■背景:「即使聘用了也馬上離職」的日本企業經營課題 照護、建設、運輸、製造、水產加工等,日本各行各業都面臨嚴重的人手不足問題。為了解決此問題,各界對包括特定技能在內的印尼人才的期待,達到了前所未有的高度。 另一方面,從聘用企業的經營者及人事負責人那裡,不斷傳來「儘管投入了龐大的聘用費用,但人才入境後數個月就失去聯繫」、「透過社群媒體被不知名公司接觸,並突然提出離職申請」等抱怨聲。許多企業的外籍人才聘用,儼然成為一場「賭博」。 印尼總研為從結構層面解決這些課題,將不僅止於與單純的派遣機構進行業務合作,而是將結合地方政府公權力與公教育的機制提供給日本企業。 ■早期離職的結構性因素——惡質仲介所造成的惡性循環 來自印尼的國際就業人才(PMI)的早期離職,並非偶發事件,而是具有組織性、結構性的背景。 最大的因素,是當地盤根柢固的惡質中間剝削仲介的存在。他們向求職者過度收取前往日本所需的各項費用(訓練費、手續費、旅費等),並使其背負高利息的非正式債務,導致求職者持續處於「希望能到條件更好一點的職場」的心理壓力之下。 在此情況下,透過社群媒體暗中活動的挖角仲介趁虛而入,以「提高月薪」、「調換到更輕鬆的現場」等話術,讓剛穩定下來不久的人才接連跳槽。由於每次跳槽都會產生新的介紹費給派遣機構,導致長期以來缺乏有動機去阻止這個惡性循環的相關人士。 結果,聘用企業不斷承受聘用成本的損失,現場也無法擺脫長期的缺員困境。印尼總研以改變這個結構本身為目標,直接與印尼的地方政府展開協商。 ■與印尼3個自治體的合作內容——地方政府成為「人才的守護者」 西努沙登加拉(NTB)州——從招募階段開始的「逆算式面試」,消除錯配 2026年6月下旬,印尼總研召集了西努沙登加拉州政府相關局處的負責人進行了協商。 西努沙登加拉州是印尼國內培養國際就業人才的主要地區之一,但過去的聘用流程僅是聚集當地人才進行面試,導致選拔標準與聘用企業的實際需求脫節。 在新達成的模式中,從招募初期階段開始,就將日本企業要求的職務條件與企業文化,同步至州政府主導的招募網絡中,並在面試前由地方政府進行人物評價與職涯意識的篩選。如此一來,便能防止入境後發生錯配,讓日本企業能更安心地專注於聘用準備。 南唐格朗市——「零成本渡航」與特定技能2號、照護福祉士的職涯發展藍圖 2026年6月18日,布頓縣副縣長 Syarifudin Saafa 先生訪問了位於雅加達的印尼總研總部。 布頓縣自古以來漁業發達,培養出許多體力充沛且勤奮的年輕人。其最大特色是將日語教育納入高中、職業高中的公立教育課程中。包含與印尼總研合作的 SOKEN ACADEMY,我們設計了以下階段性的教育藍圖: 高中在學期間:通過 JLPT N5 / JFT-Basic A1 畢業後(與 SOKEN ACADEMY 合作):達到 JFT-Basic A2 在 LPK(職業訓練機構)就讀期間:學習足以成為現場即戰力的 N3 等級及產業專業日語 此外,入境時已具備以下產業專業日語能力也是其特點: 水產加工・漁業領域專業日語 建築・鋼筋・模板領域專業日語 照護領域專業日語 物流・運輸(司機)領域專業日語(預計陸續擴大) 一般派遣機構多數是在入境後才在現場學習日語,這常會造成現場的教育負擔,但來自布頓縣的人才,在入境時已具備實務可用的日語能力,因此能同時減輕教育負擔並實現早期戰力化。 此外,我們正與布頓縣政府就建立一套行政機制進行具體制度設計的討論,該機制將持續追蹤地方自治體所派遣人才的就業狀況,抑制草率的跳槽行為,並支持其對日本聘用企業的貢獻。 ■與傳統派遣模式的差異 在從印尼引進人才時,傳統派遣模式與印尼總研所建構的模式,在設計理念上有著顯著差異。 關於仲介的介入,傳統模式中中間仲介的介入,以及求職者背負巨額債務,是導致失蹤、跳槽的直接導火線。在印尼總研模式中,透過地方政府主導,從結構上排除了仲介。 關於入境前的日語程度,傳統模式多數僅止於日常會話程度(N4以下),導致現場指示難以充分傳達。印尼總研模式則在入境前就已習得相當於 N3 等級的產業專業日語,因此從配屬第一天起就能發揮戰力。 關於入境後的支援體系,傳統模式多數是派遣完畢即告一段落,並未進行到自治體層級的追蹤。印尼總研模式則由地方自治體持續追蹤,並從行政層面抑制草率的跳槽行為。