阻止員工失去動力並悄然離職的負面連鎖「憂退離脫」 本服務LP 本服務介紹頁(外部連結) 潛在客戶 「員工離職」、「多次研修現場卻毫無改變」、「會議上鴉雀無聲」、「沒有人主動行動」 針對面臨這些煩惱的小型企業,一項旨在改變「職場空氣」的新型陪伴支援服務即將展開。 「EVERMODE(エヴァーモード)」(代表:江島千絵)將以員工20名以下的小型企業為對象,修復經營者與員工之間產生的「看不見的分斷」,並於2026年7月起正式提供組織再生支援顧問服務「職場再生顧問」。 背景 2026年版「小型企業白書」(中小企業廳)再次凸顯了小型企業所面臨嚴峻的經營環境。歷史性的日圓貶值、最低工資創歷史新高,再加上利率上升,小型企業的經常性利潤與大型企業之間的差距持續擴大。白書的試算顯示,中小企業的就業人數到2040年可能減少最多16%,「人才問題」是小型企業最重視的經營課題之一。 然而,薪資改善、福利充實、研修制度導入等措施,雖然是有效的解決方案,但往往只是一時之效,考量到不斷變化的經營環境,這些措施並不足以應對。特別是員工數少的小型企業,難以投入足夠的時間進行管理,員工個人的不安、不滿、對工作的想法等被擱置、累積,等到發現時已為時已晚(離職、休職),進而引發離職連鎖的現象並不少見。 代表江島將此現象定義為「憂退離脫(ゆうたいりだつ)」。此指失去工作動力、壓抑情感,在靜默中走向離職的氛圍成為一股潮流,並連鎖影響整個組織的狀態。 問題的本質不在於制度或待遇,而在於導致這種狀態的「無法說出真心話的空氣」、「無法分享情感的關係性」、「經營者的心意無法傳達的狀態」。 「憂退離脫」是什麼 指「失去工作動力、無法說出真心話、壓抑情感並在靜默中走向離職的狀態」的自創詞。 「憂退離脫」(諧音「幽體離脫」) 區別於傳統的「單向型顧問」,符合時代潮流的「陪伴支援型顧問」 傳統上,專家提供正確答案,以數字和制度為軸心,從上指導的「單向型顧問」是主流。以解決問題為目標,運用專業知識提出並引導至「應有的理想狀態」的方法,在財務或計劃等容易視覺化的領域,這種模式能有效運作。 然而,正如小型企業白書所指出的,雖然強調了與支援機構進一步合作的重要性,但對於經營者與現場之間的情感斷裂、難以言喻的氛圍、人際關係的摩擦等「難以視覺化、言語化的問題」,傳統的「單向型顧問」方法並不足夠。 不需要強加正確答案,而是作為調整狀態的潤滑劑,坐在旁邊,站在現場,站在經營者與員工之間,以柔韌性和彈性支持組織的決策,這正是職場再生顧問所提供的「陪伴支援型顧問」。 傳統型與時代潮流型對比表 比較項目 傳統型 「單向型顧問」 時代潮流型|職場再生顧問 「陪伴支援型顧問」 處理的問題 技術性問題(可透過現有知識和技術解決者) 無法透過現有思維模式解決的問題(難以視覺化、言語化者,需要當事人覺察和變革者,未被看見的潛在核心課題) 主導權歸屬 支援者提出「正確答案」,從上指導的領導模式 由經營者為主體,支援者透過不斷「提問」促使覺察 目標定義 解決眼前特定課題(一時性的成果) 獲得自主運作能力、自我變革能力(企業獲得持續變革的能力) 根據「經營力再構築陪伴支援指南」製作 ■ 目標的差異——是「課題的解決」還是「獲得自主運作的能力」 傳統型的目標是「解決眼前特定課題」,重視專家提供知識和技術,引導至應有狀態的「一時性成果」。 另一方面,陪伴支援型不僅是解決課題,更以「獲得企業自主運作能力、自我變革能力」為目標。支援結束後,仍能自主應對環境變化、持續變革的能力的培養,是陪伴支援型支援的本質。 ■ 支援的結束——是「課題解決」還是「確認獨立自主為止」 傳統型將課題解決或專業知識提供完成時,視為支援的結束。 陪伴支援型除了課題解決外,還包含以下兩項條件: 組織內已確立能自主循環PDCA的機制 為了解決課題而進行的自主活動、營運,經營者能獨立處理的狀態得以持續 支援結束的標準,在於企業方是否已培養出獨立自主的能力。 服務特色 「職場再生顧問」是以「情感」和「關係性」為著眼點的陪伴型支援服務。 本服務與傳統顧問最大的不同點在於,顧問也與經營者一同站在現場,實施以下支援: 1 情感的收集 在安全的場合引導出經營者與員工雙方的「無法說出的真心話」。 2 探尋真心話 在未經言語化的違和感和無法表達的情感中,探尋潛藏的「真正論點」。 3 情感的翻譯 將憤怒、不安、沉默轉換為「能傳達的語言」,促進共同理解。 4 關係性的重新連結 修復斷裂的對話迴路,引導至能互相理解的狀態。 5 摩擦的調整 不迴避對立,而是將其轉化為有助於組織成長的變革。 難以透過「單向知識提供型顧問」解決的場合與問題 對「職場再生顧問」的期待之語 金岩 由美子氏(Harmonia Partners株式會社 代表取締役/陪伴支援塾 主宰) 金岩 由美子氏 Harmo