株式會社これから(總公司:東京都新宿區,代表取締役:今泉 雄介)提供從徵才網站建置到集客的一站式支援服務,今日宣布已為旭ビルウォール株式會社全面更新徵才網站,並公開了深入探討製作過程的訪談文章。 訪談文章介紹了結合行銷視角的下一世代徵才品牌塑造全貌,內容涵蓋了從定義理想人才圖像、策劃能引起該族群共鳴的徵才概念,到根據目標族群心理逆向思考建置徵才網站,以及著眼於未來社群媒體集客的動線設計等。 ▼旭ビルウォール徵才網站:https://recruit.agb.co.jp/ ▼訪談文章全文:https://chokusai.jp/case_study/agb/ 課題:「淹沒於大型企業之中」的利基產業徵才困境 更新後的徵才網站 旭ビルウォール公司負責建築外觀的「立面工程(Facade Engineering)」,並確立了獨特的市場地位,但在延攬新進人才方面面臨挑戰。 ・認知度:由於是BtoB且事業內容屬於利基型,在求職網站上容易被大型企業淹沒,難以獲得初步認知。 ・錯配與應徵數:未能充分傳達對求職者「對技術與設計皆感興趣的學生」的吸引力,導致目標族群的應徵人數偏少。 ・網站更新性:徵才網站已10年未更新,未能建立觀察求職者反應並進行驗證改善的體制。 策略與成果:「線」而非「點」串聯的行銷視角徵才設計 我們並非僅執行「只做社群媒體」或「僅是美化更新徵才網站」等單一「點」的措施,而是基於行銷視角,設計了將這些措施一貫串聯的「線」型徵才策略。具體而言,我們透過以下3個步驟建置了動線: 1概念策定:定義理想人才,並將能引起該族群共鳴的詞語具體化。 2徵才網站建置:從求職者心理逆向思考,建置具吸引力的承接網站。 3導入動線確保:利用「Chokusai(直採)」工具,直接從社群媒體吸引目標族群。 圖1:提升求職者體驗的徵才動線設計流程 徵才概念策定的重點:基於網路驗證測試的企業識別具體化 我們並非僅依賴製作方的感覺,而是在定義理想人才圖像後,針對實際目標族群進行網路驗證測試,進而策定了徵才概念。 測試結果,我們決定採用「親手打造的工作,成為日常的風景。」這個概念,其點閱率超過50%。我們明確地將企業識別具體化,確立了能深刻打動理想人才的概念。 圖2:徵才概念策定流程 徵才網站建置的重點:透過關聯圖與交叉對談,視覺化「現場的真實」 為了讓學生也能直觀理解各部門複雜交織的事業流程,我們企劃了能顯示「哪個階段有哪個職位的人員」的關聯圖,並透過「交叉對談」企劃,公開傳達現場的真實聲音。 圖3:交叉對談的關聯圖 訪談文章全文 可在此查看措施與成果的詳細內容。 旭ビルウォール株式會社 負責人評論 管理本部經營管理部總務人事組 志賀先生 我認為最大的收穫是我們能夠將公司定義為「負責立面工程的立面工程師公司」。身處公司內部時,我們往往難以分辨哪些是普遍的,哪些是具有魅力的,而這次的製作過程本身,對我們而言就具有重新定義公司的重大意義。 我們建置了一個機動性強的網站作為承接管道,今後的階段是將求職者確實引導至此。未來我們希望能完全擺脫對求職網站的依賴,以透過自家網站招募為主。 訪談文章全文 可在此查看措施與成果的詳細內容。 關於支援企業直接招募的「Chokusai(直採)」 在徵才活動中,僅僅「在社群媒體上集客」或「僅僅製作漂亮的徵才網站」,是無法達到預期成果的。本公司基於行銷視角,從求職者的心理逆向思考,支援建置「最能傳達公司魅力(承接管道)」的徵才網站。 在建置好這個穩固的承接管道後,我們將運用直接招募工具「Chokusai(直採)」(已取得專利)。透過社群媒體與網路媒體,直接向擁有企業所需特質的人才或在同業中有經驗的人才傳達職缺PR,並引導至自家徵才網站。 透過對「潛在客群」的接觸與AI鎖定,我們能創造出在求職網站媒體上無法遇到的、文化契合度高的人才的接觸點。透過將網站建置與集客一併設計,我們能在壓低徵才成本的同時,協助企業形成符合公司需求的應徵者群體。 關於Chokusai 可在此查看費用詳情與資料。 旭ビルウォール株式會社 自1990年創立以來,以GRC(玻璃纖維強化水泥)為起點,在「立面工程」領域築起獨特地位。不受建築框架限制,能靈活對應複雜的設計與結構,透過將客戶的理想化為現實,持續為城市景觀創造新價值。 所在地:〒111-0036 東京都台東區松が谷1-3-5 上野EAST Building 代表者:代表取締役 近藤 悅生 事業內容:立面工程、GRC/GRG/FRP(纖維補強建材)的設計・施工・諮詢、耐鹼玻璃纖維的銷售 徵才網站:https://recruit.agb.co.jp/ 株式會社これから 企業名:株式會社これから 所在地:〒160-0004 東京都新宿區四谷三丁目5番地 文化Estate四谷Building 6樓 代表者:代表取締役 今