由株式会社エス・エム・エス(總公司:東京都港區,代表董事社長:髙畑正樹,東證Prime,以下簡稱「本公司」)所經營的「かべなし 法人向け障害者雇用支援サービス」,近期針對全日本157名推動身心障礙者僱用的負責人實施了「身心障礙者僱用實態調查」。此調查旨在面對2026年7月即將實施的法定僱用率提高至2.7%的時刻,掌握企業推動身心障礙者僱用之負責人實際狀況,並發掘現行挑戰,進而提供有助於提升身心障礙者僱用品質的洞見。 調查結果顯示,雖然身心障礙者僱用負責人承受來自企業高層達成僱用率及後續發揮戰力與提升生產力的期待,但多數人感受到自身在決策裁量、人力資源與整體職場接納知識方面的不足。調查結果指出,要有效推動身心障礙者僱用,必須從確保負責人的資源與權限出發,同時全面提升包含接納部門在內的整體職場環境之專業知能。 ・かべなし 法人向け障害者雇用支援サービス 網址:https://hr.kabe-nashi.jp/ 【調查結果摘要】 1、企業高層對身心障礙者僱用負責人最期待的項目,除「達成僱用率(65.6%)」外,其次為「錄用後的活躍與戰力化(58.0%)」 2、關於涉及「預算」或「組織變更」的措施,僅33.8%的負責人表示可自行決定預算執行或人員配置變更 3、72.6%的身心障礙者僱用負責人為兼任,專任者僅占26.1% 4、僅19.1%的負責人認為在身心障礙者僱用業務上,支援人力「足夠充足」 5、僅35%的負責人表示公司內外已建立完善的諮詢與協作體制 其餘約每3家公司中就有2家認為內外部諮詢與協作體制仍不充分 6、69.4%的負責人表示,在配置單位與身心障礙員工之間的認知協調與環境調整上感到困難,顯示職場穩定所需之專業知識明顯不足 7、企業自行僱用(現場接納)的最大障礙為「配置單位缺乏專業知識與經驗,尚未建立完善接納體制(29.9%)」 8、其次為「無法切割出適合身心障礙者承擔的業務(24.8%)」、「配置單位工時與人力不足,無法充分接納(17.2%)」 ≪自由回答(部分摘錄)≫ ・規劃適合擔任的業務耗時,難以找出可切割的業務。尋找合適配置部門也需花費大量時間。 ・雖設定目標於2030年前達成法定僱用率,但始終找不到願意接納的部門。 ・雖有想法可順利推動招募,但因預算與人力有限,無法實際執行。 ・多數人雖知「身心障礙者」一詞,卻不了解實際狀況。若無法理解,便無法將其視為戰力。企業若要僱用,就應建立能發揮其戰力的體制,但要讓全公司達成此共識極為困難。 【調查結果詳情】 1、身心障礙者僱用負責人認為,企業高層最期待的是「確實達成法定僱用率(遵守合規)(65.6%)」與「錄用後的活躍及戰力化(追求生產力)(58.0%)」 調查顯示,企業高層與厚生勞動省政策一致,同樣重視僱用的「質」。 2、關於涉及「預算」或「組織變更」的措施,僅33.8%的負責人擁有可自行決策預算執行與配置變更的權限 最多回答為「雖有提案權,但無最終決策權(46.5%)」,推估約7成負責人無法獨立完成預算與配置變更。 3、72.6%的身心障礙者僱用負責人為兼任 專任負責人僅占26.1%,約為四分之一。 4、僅19.1%的負責人認為在身心障礙者僱用業務上,支援人力「足夠充足」 高達80.9%的負責人感受到人力不足或現行體制負擔沉重。 5、關於公司內外的諮詢與協作體制,最多回答為「雖有體制,但功能不彰(48.4%)」 加上「完全無體制,僅靠負責人單獨行動(16.6%)」,合計達65%,顯示約每3家公司中就有2家缺乏充分的內外部協作機制。 6、69.4%的負責人表示,在配置單位與身心障礙員工之間的認知協調與環境調整上感到困難 約七成負責人面臨此挑戰,顯示在職場接納與穩定所需之注意事項共識、工作設計等基礎資訊嚴重不足。 7、企業自行僱用(現場接納)的最大障礙為「配置單位缺乏專業知識與經驗,尚未建立完善接納體制(29.9%)」 其次為「無法切割出適合身心障礙者承擔的業務(24.8%)」、「配置單位工時與人力不足(17.2%)」 推測除缺乏身心障礙者僱用經驗外,工作設計與接納體制兩方面皆存在挑戰。 8、對外部支援的期待項目中,最高為「協助向現場部門說明或代為製作手冊(31.8%)」與「設立具備專業知識的諮詢窗口(26.8%)」 前兩項顯示,現場部門亟需專業知識支持,以提升自主應對能力。 ■ 總結 面對2026年7月法定僱用率提高至2.7%的時刻,厚生勞動省亦強調僱用「質」的重要性,企業不僅需達成「法定僱用率」的數量要求,更需重視創造能發揮身心障礙者能力的環境,即「質的提升」。 本次針對身心障礙者僱用負責人的調查顯示,企業高層與厚生勞動省政策一致,不僅期待達成僱用率,更重視錄用後的戰力化與穩定留任。然而,現場負責人卻面臨人力不足與裁量權受限,且難以獲得足夠的內外部支援,導致相關挑戰集中於