### ■ 数据公开背景 2026年，招聘市场的 doda 转职求职倍率（截至2026年2月）维持在2.40倍的高水准，企业间的人才竞争依然激烈。 此外，经济产业省估计到2030年，IT 人才将短缺多达79万人，这使得企业从「被选择」的角度获取优秀人才的面试策略变得日益重要。 2026年的招聘现场，以下三项变化尤为显著： - **AI 应用招聘的普及：** 生成式 AI 在实务中的应用不断扩大，例如撰写招募文案、生成职位描述和辅助评估等。 - **精选招聘的加速：** 从数量转向品质的趋势日益明显，对面试精准度的要求更高。 - **招聘群体的多元化：** 随着对无经验者、应届毕业生和中年层的招聘扩大，评估标准的设计变得更加复杂。 为应对这些市场环境的变化，本公司公开了每年修订的「面试官指南」2026年版。 ### ■ 数据主要内容 这份共27页的数据系统性地汇整了招聘负责人、现场面试官和人资主管在实务中可立即应用的内容。 **1. 不断变化的招聘市场与面试官的角色** 解释了转职求职倍率、IT 人才短缺预测的最新数据，以及2026年三大招聘趋势。促使人们将「面试是评估的场合」转变为「面试是吸引候选人的场合」。 **2. 面试官的四个角色** 解释了应根据选拔阶段灵活运用的「追随者」、「激励者」、「影响者」和「终结者」四个角色。通过图解展示了策略性面试设计的具体范例。 **3. 受欢迎的面试官与不佳面试官的差异** 以对比形式整理了优秀人才选择面试官的三个关键点，以及容易陷入的三个陷阱（话太多、盲目相信成果、独自的评估标准）。 **4. 由事前准备决定的策略性面试** 解释了四个准备步骤：掌握所需人才形象、确认自身角色、确认交接事项、设置问题优先级。2026年版考虑到招聘群体的多元化，添加了将「潜力与可再现性」纳入标准的视角。 **5. 录用后能有效运用的回馈** 介绍了为最终成功录用优秀人才而实践「即时回复」和「信息共享」的方法。