日本女子大学（东京都文京区，校长：筿原聪子）人类社会研究科社会福祉学专攻的博士后期课程学生聂逸君女士（预计2025学年度修毕），作为其博士论文研究的一部分，利用「全国就业实态追踪调查」2016年至2023年的数据，对影响已婚女性离职、转职和持续就业的因素进行了实证分析。结果显示，30多岁女性的离职风险相对较高，而40岁以后持续就业的比例增加，转职的多样性也得到确认。此外，研究表明，作为所得保障的「就业保险」的加入与给付、教育训练以及学习行为等支持条件，与女性的职涯发展密切相关。这项研究是在她就读研究科期间，由人类社会学部社会福祉学科的永井晓子教授指导下进行的，其研究成果已刊登于社会政策学会志《社会政策》。 本校为全面支持学生及毕业生的职涯发展和生活规划，于2026年新设了「JWU 职涯生活中心」。本研究成果实证性地揭示了支持女性人生事件和职涯发展的方式，为该中心的推动提供了重要的启示。 图1：按年龄划分的已婚女性职涯模式（2016-2023年） 【发表重点】 - 女性在生育和育儿等人生事件重叠时期的就业行为：如图1所示，30-39岁女性转向离职失业的比例相对较高，特别是末子女0-5岁的女性，比拥有12岁以上子女的女性更容易转向离职失业。另一方面，40岁以后持续就业的比例增加，正职员工和非正职员工的转职情况也达到一定程度。 - 制度的强力支持：作为所得保障的「就业保险」的加入与给付，是支持离职后职涯发展的重要因素。研究显示，女性转职为正职员工的几率比持续现有工作高约3.5倍。 - 企业内部教育的悖论：如图2所示，职外训练（OFF-JT）可能使转职为正职员工的几率提高约1.7倍。然而，接受在职训练（OJT）的女性，转职为正职员工的几率同样提高约1.7倍，但转职为非正职员工的几率却达到约2.7倍。OJT和OFF-JT都是女性职涯发展所需的训练，其效果的差异可能与日本劳动市场中女性所谓「边缘化配置」的再现有关。 阅读和网络查找等自发性学习行为也与实务技能的获得和转职准备相关，因此需要充实支持女性职涯发展的措施。 图2：主要变量的相对风险比（RRR）：持续就业为基准＝1 【概要】 本研究着眼于已婚女性的职涯模式，利用「全国就业实态追踪调查」2016年至2023年的数据，实证分析了影响持续就业、离职失业、转职为正职员工和转职为非正职员工这四种选择的因素。传统上，关于已婚女性就业的研究多半聚焦于因生育而离职或再就业。然而，在考虑根据个人意愿和家庭状况进行职涯发展时，不仅要关注持续就业或离职，还需要关注转职到更合适工作场所的「转职」选项。因此，本研究区分了「离职」和「转职」，并进一步比较了转职后的工作型态。分析结果显示，育儿期的家庭责任、前职的工作型态、就业保险、教育训练和学习行为与职涯选择密切相关。 (1) 以往研究已知事项 以往研究已累积了关于已婚女性就业行为的几项重要发现。首先，因结婚、生育和育儿导致的职涯中断被反复证实是离职的主要因素，末子女的年龄以及是否有子女被证明会显著影响持续就业。此外，学历和丈夫收入等个人和家庭属性也被指出与离职和再就业的时机相关。 关于教育训练和制度性支持，研究实证表明，加入就业保险和利用教育训练给付制度可以提高从非正职员工转为正职员工的几率。此外，阅读和利用网络等自发性学习行为也被证明对女性再就业有积极影响。 (2) 本研究新尝试实现和揭示的内容 另一方面，许多关于女性就业行为的研究都是单独分析「离职」或「再就业」，而同时比较和全面涵盖持续就业、离职失业和转职（正职员工和非正职员工）等多样职涯选择的视角，迄今为止尚未得到充分探讨。