在综合人才服务集团 Persol Group 中负责人才派遣与委外业务的 Persol Tempstaff 株式会社（总部：东京都涩谷区，代表取缔役社长：木村和成，以下简称 Persol Tempstaff），针对工作者实施了「职场『受伤体验』对工作、表现与职涯影响」的调查。 本调查发现，职场中不经意的言语、应对方式、评价方式等难以被明确认定为职场霸凌的「日常微创伤」，会导致工作意愿低落与转职意向。另一方面，调查也发现第三方倾听与对话对恢复工作表现非常有效。 ■ 调查背景 4至5月正值日本新年度开始，伴随着人事异动、职务调动与创建新人际关系等，被认为是工作者身心容易感到负担的时期。 在派遣市场中，这个时期也适逢合约期满与新就业增加，是派遣地点与业务内容转换的节点。在新的职场起步或在不同以往的环境中工作，即使是微不足道的言行，也容易累积成身心负担。 基于上述背景，本调查着眼于难以表面化的职场「受伤体验」所导致的「安静辞职」（如工作意愿与表现下降）以及对职涯意向的影响。 ■ 调查结果摘要 1. 职场受伤体验中最常见的是「说话或表达方式」 在职场受伤体验中，比例最高的是「因说话或表达方式而受伤」（60.8%），其次为「对工作推进方式或角色分配感到不公」（45.8%）、「团队氛围或人际关系让人难以待下去」（42.7%）、「觉得自己的努力或成果未获得充分认可」（42.1%）。 这些虽然不是明确的霸凌行为，但可以看出这些「看不见的创伤」在日常累积下会成为精神负担。 2. 约7成受访者感觉工作表现下降 在经历过受伤体验的人当中，约7成回答「工作意愿下降」。 此外，有3成以上的人回答了行为上的改变，如「变得只做最低限度的工作」、「减少发言或提案」。 这显示经历过受伤体验的人，即使出勤，其敬业度（Engagement）也会下降，可能演变成所谓的「安静辞职」。 另外，最容易感到低落的时机是「与主管或同事交流后立刻」（35.0%），其次为「发生失误或问题时」（29.6%）及「业务量突然增加时」（24.3%）。 3. 成为动摇在原环境继续就业意愿的现实因素 进一步询问以受伤体验为契机，离开现有职场（包含转职、调动）的可能性时，虽然回答「想考虑跳槽到其他公司」的人仅占28.7%，但回答「想在现在的职场继续做」（22.1%）、「如果换主管或部门就想继续做」（10.4%）、「想在现有职场内调动」（7.4%）。 这显示即使没有实际转职，职场的受伤体验确实已成为动摇员工在相同环境下继续工作意愿的因素。 4. 恢复的关键在于「第三方」的存在与充满同理心的关怀 当被问及受伤时需要何种支持时，最多人回答「不否定我的心情并倾听我说话」（37.0%），其次为「在了解业务内容的基础上帮我理清头绪」（26.5%）及「提供具体的行动选项」（18.7%）。 此外，约有6成的人认为有时间或有人可以帮忙整理心情与状况是「有意义的」（「非常有意义」23%，「算有意义」44.9%）。关于能让心情轻松的关心话语，多数人枚举了不否定情绪并给予接纳的词句，如「真是辛苦了呢」、「你已经很努力了」、「不需要一个人全扛下来喔」。 另外，关于能理解自己心情与立场的对象，虽然约4成回答「没有特定对象」，但在回答有此对象的人当中，「家人、朋友等第三方」（34.0%）占最多，其次为「同事」（21.8%）及「直属主管」（8.1%）。这表明比起公司内部人员（主管、管理层、同事、人资等），人们更倾向于向没有利益冲突、关系较容易说话的第三方倾诉。 值得注意的是，虽然将「AI聊天」作为理解自身心情与立场对象的人仅占8%，但在20多岁中占14.1%、30多岁中占11.2%、40多岁中占6.0%，可以看出年龄越轻，活用AI聊天的比例越高。