标榜组织行为科学®的 Request Inc.，日前已将报告《卓越人力资本管理的定义——为何卓越的人力资本管理最终会走向『培养决策能力的工作设计』？》进行了「全文公开」。 报告下载 d68315-198-a8f59f38519a9533d213f6b11dce9bce.pdf 这几年来，人力资本管理确实向前迈进了一大步。人力资本信息揭露逐渐普及，技能重塑（Reskilling）、1对1面谈、提升员工投入度、主管培训等措施，也正在许多企业中扎根。 尽管如此，工作现场依然存在着一种无法抹灭的违和感。 「学习机会变多了，但能被委以重任的人却没有增加。条件稍有改变，工作就停摆。困难的工作总是集中在同几个人身上。」 本报告将这种违和感的真面目，从单纯的精神论述，重新定调为「工作结构」的问题。 此外，本报告「强烈提出的一个现实是：许多成为人力资本信息揭露对象的企业，仍未达到『卓越人力资本管理』的水准。」而且这并非因为他们不关心人力资本管理。相反地，正是因为企业积极推动工作方式改革、效率化、标准化、IT化、职务型制度梳理以及因应信息揭露等措施，导致工作逐渐偏向「依赖前例」的模式，使得能培养决策能力的经验难以在第一线留存。 ### 信息揭露进步了。制度也完善了。但是，能培养决策能力的工作，却仍未被充分设计出来。 本报告将这段难以察觉的距离具象化，并梳理了将人力资本管理推向下一阶段所需的讨论重点。 --- 本报告所揭示的是：「企业中真正发生的问题，并非『没有教导』，而是『所学的知识没有以决策的形式保留在工作中』。」 知识、信息、手册、系统、培训都在增加。然而，人才却没有成长。无法放心交办任务。应变能力没有扩展。其背后的原因，在于日常工作中「观察事实、进行比较、选择、决定，并反思结果」的经验正在减少。 ### 事实上，针对33.8万人、980家企业的业务经验数据分析显示： 「在82%的企业中，工作中的决策经验减少了；58%的企业中，向主管确认的频率增加了；64%的企业对前例的依赖度上升了。」这并不意味着决策的必要性下降了。恰恰相反，在面对不同的客户、项目、现场状况及关系人时，必须改变处理方式的工作依然大量存在。 尽管如此，工作方式却越来越容易退化成「确认前例」与「请示主管」。这正是人力资本管理的悖论所在。