支持企业解决经营与人事课题、推动事业与策略的 Recruit Management Solutions Co., Ltd.（总部：东京都港区，代表取缔役社长：山﨑淳）为掌握企业新卒采用的实态与课题，针对 2026 年毕业生采用进行了「新卒采用选拔流程与跟进措施实态调查」。 近年来，应征者不足、未达预定采用人数、人事负担增加等问题日益明显，各企业正推动导入实习、检讨选拔流程、强化内定者跟进等多种措施。 调查结果显示，采用是否达标并不只取决于企业规模或施策数量，而是选拔流程与跟进措施的「品质」、「个别化应对」、策略性资源配置与持续改善相当重要。具体而言，在吸引人才、提升应征者志愿度的 attract 施策中，相较于有无实施，内容品质更会影响采用达成率；在内定者跟进方面，越是由人事或招募人员进行个别面谈的企业，越有达成采用目标的倾向。此外，采用达标企业也会针对构成选拔流程的各项要素进行回顾。 未来，在有限资源下通过提升采用活动品质，实现更可持续的采用，将成为企业的重要课题。Recruit Management Solutions 期望本调查能为今后采用策略与人事施策的检讨提供参考。 【重点摘要】 新卒采用现况：采用课题的内核是「确保人数」与「减轻人事负担」。选拔流程平均为 4.1 个步骤，面试中重视「人品」以及「与公司适配、能否留任」。过去 3 年约 3 成企业曾检讨选拔流程，并感受到一定效果。 正在扩大的新方法：结构化面试导入率仅约四分之一，现场运用负担成为普及障碍。AI 面试虽逐渐扩大导入，但正式纳入选拔流程的企业仍有限。 左右采用达成率的不只是企业规模，而是「品质」与「个别化应对」：采用达成率并非只由企业规模决定，同规模企业之间结果也有差异。采用达标企业会针对选拔流程的各要素进行回顾并持续改善。Attract 施策的「品质」比「有无实施」更影响成果。内定者跟进中，由人事与招募人员进行「个别化应对」是防止辞退的关键。 调查负责人评论：主任研究员松本洋平指出，过去新卒采用多被理解为学生在应征流程中选企业、企业在选拔流程中选学生。但近年受招募困难影响，即使在选拔流程中，企业也需要设计让学生选择自己的做法。同时，AI 面试也正在快速扩大。新卒采用选拔流程正面临前所未有的变化，因此掌握最新状况十分重要。本次调查除探讨目前选拔流程的实态，也从对采用人数达成率的影响切入，希望能作为企业与学生相互选择时代中检讨选拔流程的材料。 经理渡边香织指出，本调查确认新卒采用达成情况并不会只由企业规模等条件一律决定。采用达标企业倾向将选拔与跟进视为一连串流程，并在各施策的资源配置与运用上做出调整。即使企业规模相同，结果仍有差异，显示流程设计与运用方式可能造成影响。 面试重视「人品」与「与公司适配、留任可能性」。在 attract 施策与内定者跟进中，越进行个别化应对的企业，越有采用达标倾向。这些结果显示，选拔流程不只是评价机会，也可能是促进与学生相互理解、创建关系的场域。 另一方面，被认为可提升评价品质的结构化面试导入率仍有限。结果显示，现场理解与运用便利性是导入课题。AI 面试虽然导入与检讨正在增加，但目前真正纳入选拔流程并活用的企业仍属少数。 未来的新卒采用，重要的是在有限资源下厘清哪些场景应提升评价精度、哪些场景应发挥人介入的价值，并重新查看整体选拔与跟进流程。 调查结果：采用课题主要集中于「确保预定人数」与「减轻人事负担」。上位课题包括「未达预定采用人数」、「应征者不足」、「人事负担大」，显示量的确保与业务负荷减轻是主要问题。相较之下，「难以取得现场协力」、「采用流程效率」等项目被列为课题的比例较低。现阶段企业优先处理的是确保人数与降低人事负担，采用活动正被量的达成压力推动。 新卒采用选拔流程平均 4.1 个步骤，企业规模越大步骤越多。选拔内容包含文档审查、适性测验、团体讨论、多次个人面试等组合。尤其个人面试比重较高，许多企业设置多次评价机会。企业规模越大，越倾向提供更多选拔机会，以更多面向评估候选人；但选拔步骤增加也可能提高候选人流失风险，因此流程设计的平衡很重要。 面试重视「人品」与「与公司适配、留任」。在面试中作为人物形象评估的上位项目包括沟通能力、协调性、责任感、诚实等，重视与人际关系和人品相关的要素。人物形象以外，则重视志愿度、与组织文化的兼容性，其次是长期任职意愿与事业理解度。也就是说，相较于逻辑思考力或活力，企业更重视人际能力与人品，并以与公司适配及能否留任为内核评价观点。 过去 3 年约 35.4% 企业检讨过选拔流程。检讨理由最多为「采用优秀人才」（39.6%），其次为缩短选拔流程、改善选拔中途留存率。除部分理由外，多数检讨理由下，约六成后半至七成后半企业感受到效果。虽然不是多数企业都检讨流程，但实施企业在确保优秀人才与改善选拔