协助企业解决经营与人事课题、推动事业与战略的Recruit Management Solutions股份有限公司（总部：东京都港区，代表董事社长：山崎淳，以下简称「本公司」），针对在企业工作的管理职人员，实施了「『对管理职团队成员的印象』与管理状态相关调查」。本研究着眼于管理职的适应感、成就感以及对成员的印象，并分析了它们之间的关系。 分析结果显示，管理职在感受到成长的同时，也同时抱持着工作的急迫感与疲惫感，这表明管理职的状态可能在正面与负面双方要素中保持着平衡。 此外，调查确认了管理职对成员抱持的印象整体呈现强烈的肯定倾向，许多管理职认为「有许多『值得信赖』的团队合作者」。另一方面，对于展现主动支持组织之追随力（Followership）行为的成员，管理职未必认为「很多」，评价呈现分歧的趋势。 进一步分析后发现，管理职对成员的认知，与管理职自身对管理的成就感及正面情绪有关。特别是，越是认为「有许多积极提供支持的成员」的管理职，越倾向于对「与成员创建关系」、「支持培育」等管理行为感到有成就感。 此外，研究也暗示，在认知到有许多成员进行「积极支持」的情况下，认为许多成员会采取建设性批评行为的认知，可能会转化为管理职的成果实感。反之，如果在认知中进行「积极支持」的成员较少，即使是建设性的批评，认为有许多成员采取此类行为的认知，则呈现出会降低管理职成就感与正面情绪的倾向。 从这些结果可以看出，管理职的成就感与对管理的积极情感，不仅受到成员行为本身的影响，也可能取决于管理职如何认知成员。企业在支持管理职进行管理时，不仅需要开发管理职个人的能力，促进成员端的追随力行为，以及推动能提高团队内交互品质、进而提升管理职对成员正面认知的措施，也被认为是相当重要的。 我们期望本研究的结果能成为未来探讨管理职支持与团队管理应有型态时的基础见解。 【运行摘要】 ・管理职在感受工作意义与任务的同时，也抱持着急迫感与疲劳感（图表1、2） ・管理职对成员培育与目标设置等基本管理行为感到有成就感，但对于与组织外部合作等能带来创新的行为，则在成就感方面面临课题（图表3、4） ・管理职强烈倾向于将成员视为「值得信赖」、「团队合作者」等正面存在（图表5） ・管理职并不认为展现追随力的成员「很多」，特别是认知到对主管进行建设性批评的成员相对较少（图表6、7） ・越是认为有许多成员进行「积极支持」的管理职，其管理行为、成果与适应感越有偏高的倾向（图表7） 1. 调查负责人评论 Recruit Management Solutions股份有限公司 技术开发统括部 研究本部