株式会社Mynavi（总部：东京都千代田区，代表取缔役 社长运行役员：粟井俊介）针对1,500名负责企业中途招募的人资人员进行调查，发布了「2026年版企业雇用政策报告（2025年实绩）」的结果。 【TOPICS】 ◆企业倾向于将「人才留任」视为比「确保新进人才」更重要的课题。挑战的焦点也集中在难以留任上。【图1】 ◆2025年各年龄层的加薪实施率约为8成。4%以上的高水准加薪，越年轻的族群比例越高。【图2】 ◆进行技能重塑等员工教育投资的企业比例较前一年增加。平均投资额也比前一年增加40万日圆以上，且依企业规模不同，平均投资额落差超过200万日圆。【图3】 ◆超过8成的企业预测「大留任（Big Stay）」也将降临日本。超过半数的企业回答认为会在3年内到来。【图4、5、6】 ◆企业倾向于将「人才留任」视为比「确保新进人才」更重要的课题。挑战的焦点也集中在难以留任上 当询问企业中途招募负责人，对于自家公司的人力资源课题，是「确保新进人才」还是「人才留任」具有更强烈的课题意识时，「人才留任（50.9%）」比「确保新进人才（25.8%）」高出了25.1个百分点。 可以看出，企业比起了「从外部确保」，更重视「在内部留任」。 此外，在比较「让年轻员工及早成为战力」与「有效运用高龄人才」的课题时，「有效运用高龄人才进展缓慢（44.2%）」比「让年轻员工及早成为战力进展缓慢（28.7%）」高出15.5个百分点，显示高龄人才的运用比年轻人培训更是个难题。 企业的人力资源课题，除了确保新进招募人数外，似乎正扩大至现有员工及新进员工的「留任」、「运用」与「战力化」。【图1】 【图1】 ◆2025年各年龄层的加薪实施率约为8成。4%以上的高水准加薪，越年轻的族群比例越高 2025年企业的加薪实施率（「比上一年度调升（合计）」）在20-50多岁的所有年龄层中约为8成。按年龄层划分，「30多岁」以81.7%居首，其次是「20多岁（80.8%）」和「50多岁（76.9%）」，但年龄层之间的差距控制在5个百分点以内。 另一方面，观察加薪率的详细数据，4%以上被视为“高水准”※的加薪比例中，「20多岁（27.1%）」最多，其次是「30多岁（24.5%）」。 「40多岁・50多岁」各自停留在20.8%，与「20多岁」的差距为6.3个百分点。虽然加薪本身的实施率在年龄上差距不大，但从加薪水准来看，呈现出越年轻的世代获得“高水准”加薪的趋势。 尽管这可能受到原有薪资水准与年资计薪体制的影响，但也有可能是因为加薪本身已广泛实施，反而在「加薪水准」上开始出现差异。【图2】※厚生劳动省「关于薪资调升等实态调查」 【图2】 ◆进行技能重塑等员工教育投资的企业比例较前一年增加。平均投资额也比前一年增加40万日圆以上，且依企业规模不同，平均投资额落差超过200万日圆 在询问对员工的教育投资状况时，2025年在包含技能重塑等员工教育训练费用上「投资1万日圆以上（合计）」的企业达到83.5%，比前一年（79.2%）增加了4.3个百分点，突破8成。 依员工人数区分，虽然「301～1000人」和「1001人以上」的企业超过9成，但「3～50人」的企业却仅有63.2%，显示投资状况因企业规模而有所差异。 此外，整体的年度平均教育投资额为208.6万日圆，比前一年（165.0万日圆）增加了43.6万日圆。 若按企业规模来看，员工人数「1001人以上」的企业为431.1万日圆，比中小企业及中坚企业高出200万日圆以上，投资额方面也出现了因企业规模造成的显著差异。 在技术革新进步、教育投资重要性逐渐受到关注的背景下，教育投资额的差距可能会影响企业对招募和人才留任课题的感受。【图3】 【图3】 ◆超过8成的企业预测「大留任（Big Stay）」也将降临日本。超过半数的企业回答认为会在3年内到来 在日本，由于转职率上升，被称为「大转职时代」；然而在美国，却观察到一种被称为「大留任（Big Stay）」的现象，即留在同一家公司的员工年度薪资成长率，超过了跳槽员工的薪资成长率。 当询问企业招募负责人，是否认为「大留任」现象也同样会降临日本时，有84.8%回答「认为会到来（合计）」，而认为「会在3年内到来（合计）」的比例为