据说现在是招聘困难的时代。然而现实是，能招到人的公司依然招得很好，而招不到人的公司则完全招不到人。这种差异，既不是预算，也不是景气，更不是运气。 「姑且试着换个媒体」「姑且试着依赖人才仲介公司」 只要重复这种姑且为之的招聘方式，这种差异将永远无法缩小。 本次网络研讨会中， 两位深谙招聘支持实务的专业人士将不带保留地畅谈。在这短短一小时内，我们将系统性地传达如何选择适合公司阶段的招聘方法、如何正确衡量招聘投资报酬率 (ROI)，以及成为「能招到人的组织」的机制和关键绩效指针 (KPI)。 您是否有以下烦恼？ - 即使更换了媒体，应征人数仍未增加，不断重复「又失败了」。 - 正在使用人才仲介公司，但不知道费用效益是否真的正确。 - 即使成功招聘，早期离职率却很高，招聘成本不断累积。 - 公司内部没有判断「我们应该使用哪个媒体」的标准。 - 难以向经营层或上司逻辑性地解释招聘结果，感到困扰。 只要有一项符合，您就值得参加这次网络研讨会。 本次网络研讨会您将获得的三个确信 01｜明确了解适合公司阶段的招聘方法 ～无论是媒体还是人才仲介。其「正确答案」因公司阶段而异～ 对于「媒体好还是仲介公司好」这个问题，没有唯一正确的答案。正确答案取决于您公司的阶段。 刚成立的新创公司与拥有超过100名员工的中坚企业，所应采用的方法完全不同。本次网络研讨会将从公司阶段、招聘职位、前置时间三个轴线，提供判断「贵公司现在应使用哪个招聘管道」的框架。 您将能够根据证据做出决策，而不会被媒体业务的仿真数字所左右。 02｜通过数字了解「好招聘」与「坏招聘」的差异 ～新的常识：通过ROI和留职率而非低招聘成本来判断～ 「低成本招聘 = 好招聘」是不正确的。您是否曾估算过有人在入职3个月内离职所造成的损失？ 招聘成本不仅包括媒体费用、仲介费，还包括面试工时、入职培训成本以及因早期离职造成的损失。本次网络研讨会将公开招聘ROI的正确计算公式，以及入职后持续监测员工参与度的3个月和6个月检查点。 我们将分享一种思维方式，让您的组织能够根据数据而非感觉来判断招聘的「成功与失败」。 03｜获得成为「能招到人的公司」的机制和KPI ～只要定期检查，招聘能力必将提升～ 能招到人的公司有四个共通机制：招聘标准明确化、定期修改招聘启事、候选人体验设计和招聘数据集中管理。落实这些的公司，其招聘胜率将会提升。 本次网络研讨会将提供每月和每季应追踪的招聘KPI清单，以及一份可从明天开始使用的招聘能力自我诊断表，仅限参与者。您将能够将「不知从何开始」的状态转化为具体行动。 讲者介绍 鸟羽 和真 (TOBA KAZUMA) Monster Bank 株式会社 代表取缔役 CEO 高中时期创业，18岁时经历事业出售。之后，创立拥有60名员工的广告・行销支持公司，并于2023年实现第二次事业出售。在参与众多企业的招聘・行销投资决策过程中，他面临了无法逻辑性解释「为何成果达成或未达成」的结构性问题。他致力于支持数据驱动的招聘・行销效果验证。 金子 将土 (KANEKO MASATO) Presence 株式会社 代表取缔役 以 HRM (人力资源管理) 事业为内核，广泛从事招聘支持、人才管理、招聘广告咨询等业务。拥有大量挽救招聘现场的实绩，以「现场真正能动员人才、留住人才」的实战支持获得好评。过去曾成功将应征人数提高最多2246%，并将招聘成本降低95%，实现了招聘成本的戏剧性优化。他被誉为在现场兼顾「留才」与「效率」的专业人士。 活动概要 日期：2026年5月13日（周三） 13:00〜14:00 形式：在线 ※报名后将寄送观看链接 参加费：免费（需事先报名） 对象：企业经营者、人资主管、招聘专员 点此报名 给报名者的话 致苦于招聘的企业经营者。 即使您觉得「我们没有专门的招聘人员，也没有相关经验」，只要创建起完善的机制，招聘能力肯定会提升。