在当今人才短缺日益严重的时代，人才招募对企业而言是生死攸关的问题，招聘广告数量空前。然而，您是否知道在这种情况下，「信息品质」却被置之不理？ 株式会社体验入社于2026年2月进行的独家调查（※1）显示，高达约六成的转职者在入职后感到落差，约三分之一的人「后悔相信招聘信息而入职」，这一严峻的现实浮出水面。而这种不匹配不仅仅是「契合度问题」，随着近年来《职业安定法》的修订，也成为企业承担意想不到的法律风险的因素。 在当今需要更新合规意识的时代，企业应遵守的「事实准确性」是什么？又该如何确保？本文将结合企业法务领域的权威松尾刚行律师（庆应义塾大学特任副教授）的见解，阐述数字时代新的信息公开方式。 ■ 「相信者吃亏」的招聘广告现状与三分之一人的后悔 随着少子高龄化的加剧，越来越多的企业面临人才短缺的困境，而短期离职、早期离职的人数却络绎不绝。为了探究这种不匹配背后的原因，株式会社体验入社于2026年2月进行了独家问卷调查。结果收集到385名有转职经验者的回答。 其中，约三分之一，即32.7%的转职者回答「相信招聘信息中记载的文本内容而入职，但有过后悔的经验」。 此外，厚生劳动省于令和2年提交报告的调查也指出，「在自身经历的转职・求职活动中获取的企业职场信息，与转职・入职后实际工作时才了解到的职场环境之间存在对自身不利的落差者」的比例高达整体约六成（※2）。 ■ 从职场环境到薪资条件，招聘文本与实际情况的差异潜藏在各个方面 具体来说，导致了哪些后悔和落差呢？根据本公司问卷调查，被认为「与事实不符」的表达中，排在首位的是「家庭般温馨的职场」、「几乎不加班」等悦耳的词语。这些都是任何人在招聘网站上都曾见过的表达。 问卷调查的回答内容中， 「记载着几乎不加班，但实际上由于长期人手不足，加班是常态。」 「写着家庭般温馨的职场，但实际却是家族企业，充斥着职场霸凌和精神霸凌。」 「写着容易融入的氛围，但在培训中，当我问了不问就不知道的事情时，上司却说『把提问当作耻辱』。」 等等，生动地记载了招聘表达与实际情况的背离。由于许多问题表达都是抽象且主观的，容易与接收者的解读产生偏差，由此可知，存在未能正确表达实际情况，或者明知如此却默许、容忍的情况。 这种现状导致了即使是诚实公开信息的企业也受到质疑的「信任空洞化」，是导致整个社会求职者与企业匹配品质下降的令人担忧的局面。近年来《职业安定法》多次修订也证明了这一点。 ■ 律师指出「职业安定法修订」的影响：企业责任更重 针对本次调查，本公司为了确认招聘企业的法律责任，采访了企业法务专家松尾刚行律师（桃尾・松尾・难波法律事务所，庆应义塾大学特任副教授）。 松尾律师指出，由于《职业安定法》的修订，不仅是「虚假招聘」，「可能引起误解的表达」也受到严格审视。 「虚假招聘」甚至可能构成刑事犯罪：特别是薪资等客观数值与事实不符的情况，可能被处以六个月以下拘禁刑或罚金刑。 「可能引起误解的表达」的指导方针：厚生劳动省建议，在提供数值信息时，应注明计算所用数值的定义、计算方法、注释等，以避免引起求职者等人的误解。 责任主体：即使广告公司制作的文案，法律责任也由招聘企业（负责招聘业务的职员）承担，如今已不再是「不知情」就能了事的时代。 综上所述，在隐瞒高离职率等实际情况下，用主观的积极词语粉饰招聘广告，可以说已构成合规上的重大风险。 现在要求企业发布基于客观事实的信息，例如记载「三年内离职率」等量化数字，并与行业平均水平进行明确比较。此外，许多招聘中常见的「欢迎无经验者」、「培训完善」等表达，由于其模糊性，容易与实际情况产生偏差，也有可能因引起误解的表示而违法。 事实上，已经发生了因月薪虚假表示而被判赔偿的案例，许多企业不能再将其视为事不关己的火灾了。 ■ 以「视频」突破文本的限制。信息透明化带来的未来 招聘企业如何规避这些风险，并在正确的信息发布下吸引人才？松尾律师表示，解决的关键在于「职场体验」和「视频」。 文本信息写得越详细越难理解。此外，仅凭客观信息难以表达企业的内涵，不得不使用一些抽象的表达。结果，容易与读者的解读产生偏差。 解决「文本限制」的一个方法就是「职场体验」。提供求职者亲自确认实际情况的机会，防止不匹配，也符合法律宗旨。 另一方面，要对所有应聘者实施职场体验，对于需要面对众多应聘者的企业，以及需要比较多个企业并同时进行转职活动的求职者来说，都不现实。因此，作为现实的解决方案出现的就是「视频」。 据说，视频所包含的信息量是文本信息的数千倍，即使是相同的客观信息，可视化呈现也更容易被大脑处理。此外，视频还能提供压倒性的大量信息，包括职场的整体氛围、工作人员的表情和气氛、具体的工作形象，乃至于直观判断是否适合自己。 利用视频这种无法说谎的媒体，刻意不隐瞒「工作艰辛的一面」，短期内可能会减少应聘人数，但长期来