General Partners股份有限公司（总公司：东京都千代田区；代表董事兼社长：进藤均）是一家主要发展身心障碍者就业支持的社会企业，在旗下营运的调查研究机构「身心障碍者综合研究所」进行了一项关于居住地区与身心障碍者就业机会及环境的问卷调查。 本调查是配合2026年7月法定雇用率上调（2.5%→2.7%），多角度记录身心障碍者就业「现况与课题」的六个月连续调查的第三回。现场常听到「地方职缺较少」、「都市地区的支持更完善」等说法，但从当事者角度进行量化分析的调查却很少。在3月进行的第二回企业调查中，约九成的地方企业回答「与都市地区相比，招聘更为困难」。本次调查反其道而行，从当事者角度切入，探讨地方的就业环境。 结果显示，82.3%的当事者认为「地方与都市地区相比，就业机会处于不利地位」，这从企业方和当事者方两面证实了区域差距的真实性。此外，也发现区域差距与雇用形式差距及身心障碍类别的个别情况错综复杂地交织在一起。 * 第一回调查（2026年2月／当事者）：厚生劳动省「重质不重量」政策是否惠及当事者？ * 第二回调查（2026年3月／企业）：企业身心障碍者招聘现况与未来招聘方针。 ** ** * 82.3%的身心障碍者认为「地方与都市地区相比，就业机会处于不利地位」。他们在职缺数量、薪资、通勤环境等几乎所有方面都感受到与都市地区的差异。 * 区域差距与雇用形式差距叠加作用。雇用越不稳定，感受「选项不足」的比例越高（离职中76.0%／正社员52.2%），这表示地方身心障碍者承受着双重不利。 * 身心障碍类别间亦存在差异。精神障碍者比其他类别更不愿搬迁（54.8%），面临「虽然感受到差距，但难以选择搬迁作为解决方案」的困境。 * 对远距工作的期待超过七成，但同时也指出了结构性限制，例如「许多职位不允许远距工作」以及「薪资与雇用品质的差异无法通过远距工作解决」。 ** ** * 进一步扩大远距工作职缺（52.0%的当事者认为有效）—缓解工作地点的限制。 * 对地方企业进行宣导与教育（47.4%）—在制度和设备之前，改变地方企业对身心障碍者雇用的态度。 * 促进企业进驻地方及特例子公司设立（44.7%）—增加当地就业选项。 * 不应仅依赖个人层次的搬迁或转职选择，而是必须双管齐下，扩大工作方式的选择并改变接受方的意识。 **■ 调查结果** **[1] 居住在地方的身心障碍者，是否认为与都市地区相比，就业机会处于不利地位？** 总计82.3%的人回答「不利」，其中包含「认为不利（58.6%）」和「多少认为不利（23.7%）」。只有6.6%的人回答「不认为不利」或「不太认为不利」，这表明区域差距是当事者普遍的共识。 **[2] 您居住的地区，身心障碍者职缺和选项是否充足？** 总计66.5%的人回答「不足」，其中包含「认为不足（44.1%）」和「多少认为不足（22.4%）」。从居住地区来看「不足」总计，地方居民为82.5%、关东甲信越（东京以外）为69.4%、都市地区为54.0%，呈现明显的梯度。 **[3] 从就业形式来看，雇用越不稳定，感受到「选项不足」的比例越高。** 正职员工/无固定期限雇用为52.2%、契约员工/有固定期限雇用为60.0%、打工/兼职员工为70.8%、离职中（有工作经验者）为76.0%，这清楚显示雇用越不稳定，感受到选项越少的趋势。「区域差距」与「雇用形式差距」叠加的结构浮现。 **[4] 比较地方与都市地区时，您是否在各方面感受到差异？** 在所有六个比较项目中，约有六到八成的人回答感受到与都市地区的差异。感受差异最大的是「职缺与招募数量」（81.6%），其次是「薪资水准」和「通勤/移动便利性」（皆为77.0%）。另一方面，「对身心障碍者的关怀/合理调整的充实度」较其他项目低，仅为59.9%，这表示当事者强烈感受到地方的不利之处在于选项、薪资和移动条件，而非提供的关怀程度。 **[5] 若搬迁至都市地区，是否认为能获得更好的工作或条件？** 在不含都市地区居民的116人中，63.7%的人认为搬迁至都市地区有改善职业生涯的可能性。然而，这与82.3%认为「不利」的差异，暗示着一种困境，即「尽管感受到差距，但搬迁不一定是容易的解决方案」。