Dialogue for Everyone株式会社（总部：东京都，代表董事：大桃绫子）以50多岁为主的中高龄族群239名为对象，实施了「第二职涯意识与行动调查2026」。 在日本企业的正式员工中，50岁以上的比例平均约占4成*，中高龄族群的活化对许多企业来说是重要的经营课题。然而，也有不少声音指出，像是职涯培训或重新雇用制度的检讨等现有措施，效果相当有限。在现有的调查中，也反复报告了「对退休后感到不安」、「迟迟未能采取行动」的现状。本调查的目的，即在于结构性地分析「为何无法付诸行动」，以及「行动的分水岭究竟是什么」。 从本次调查结果中，我们发现中高龄族群无法采取行动的最大因素，并非「对退休后的不安」，而是「未能描绘出未来愿景」与「未能掌握必要信息」。 调查背景 2021年4月修订的《高年龄者雇用安定法》，要求企业有努力确保员工工作机会至70岁的义务。有鉴于此，许多企业正在推动职涯培训及修订重新雇用制度。然而，各种调查都指出了一个事实：中高龄族群虽然有意愿自主发展职涯，却无法将其转化为具体行动。本调查以现有调查的知识为基础，试图找出区分「行动者」与「不行动者」的结构性因素。 主要调查结果 Finding 1：有许多人即使感到不安依然采取了行动 对退休后感到不安的比例达到了整体的73%。然而调查发现，即使在已经采取行动的群体中，也有68%的人是带着不安在行动的（χ²检定 p=0.011）。 各年龄层在职涯自主意识（如「想自己开拓职涯」等）上皆处于5分满分中超过4.0的高水准，且年龄与性别差异在统计上皆不显著。 我们发现，单凭有无不安，无法完全解释是否会采取行动。现有调查报告指出退休后不安率约为8成**，并显示企业端将中高龄员工动力下降视为一大课题*。本调查同样确认了不安率偏高（73%）的情况，但同时也揭露了有大量群体是带着不安在行动，且职涯自主意识也处于高水准。本调查的数据显示，除了不安与意识问题之外，还有其他左右行动的因素。 Finding 2：区分是否行动的关键在于「未来愿景的明确度」与「信息的掌握度」 与是否采取行动呈现最强烈关联的，是未来愿景的明确度。 完全无法描绘未来愿景的群体中，约有9成未采取行动；而能清晰描绘未来愿景的群体中，则有95%已经采取了行动。 此外，当我们询问对退休后感到不安却未采取行动的群体「为何无法行动」时，最大的阻碍是「不知道自己能做什么」（p=0.0007）以及「不知道具体该做些什么」（p=0.0019）。更进一步，比较有行动群体与未行动群体的「行动契机」时，发现唯一具有显著差异的是「想做的事情的形象变得具体」（p=0.0033）。 行为改变的关键，既不是消除不安，也不是财务前景，而是「我想做什么」这个未来愿景的具体化，以及掌握为此所需的信息。 Finding 3：主管的提问能推动未来愿景的形成与行动──但经历过的人仅有24% 有被主管询问过退休后职涯经验的比例，仅占整体的24%。另一方面，调查确认了在有被提问经验的群体中，未来愿景的明确度与行动率都大幅偏高。 本调查的结果显示，像主管提问这种日常的交互，有可能促进未来愿景的形成并启动行为。现状是76%的中高龄者并未接受过这样的提问，若能将其设计为组织层面的对话机会，将有望与培训等现有措施产生加乘效果。 本调查所指出左右中高龄者行动的因素 至今为止的主要调查，是这样看待中高龄族群现状的： 现有调查所显示的情况：退休后不安率约8成**，企业将动力低落、生产力低下视为课题*，虽然职涯培训与重新雇用制度的检讨正在推动，但仍有许多人未采取行动。 基于这些知识所提出的问题：在许多人抱持高度不安且未采取行动的事实之下，究竟是什么区分了行动者与不行动者？本调查对此问题进行了更深入的探讨，阐明了左右行动的结构性因素。