Agile HR 株式会社与 Intage 株式会社共同开发，并与东京大学共同研究的「A&I敬业度标准调查」已进行全国性调查。继2023年、2024年、2025年之后，今年已是第四次。本报告将根据调查结果，报告日本员工敬业度的实际情况。 1. 调查目的 2026年全国调查旨在达成以下两个目的： ① 分析日本员工敬业度在全球范围内被认为较低的原因，与过去三年相同。 ② 分析过去四年员工敬业度的变化。 详细调查结果报告可在此下载： https://a-i-engagement.com/inquire/?Inquire01#Inquire01 2. 日本员工敬业度低落的原因 ■ 对公司缺乏归属感和热爱 员工敬业度是指包含以下两个概念的个人心理状态： ・工作敬业度：通过工作获得的积极心理状态。 ・组织承诺度：对所属公司或组织的归属感和热爱。 本次调查采用四点量表（4：是，3：有点是，2：有点不是，1：不是），因此肯定回答和否定回答的中间分数为2.5。本次全国调查的平均值如下（员工敬业度值为工作敬业度和组织承诺度的平均值）： 员工敬业度：2.58 工作敬业度：2.67 组织承诺度：2.49 工作敬业度值比中间分数（2.5）高出0.17，但组织承诺度值比中间分数低0.01，这表明组织承诺度低是拉低员工敬业度的因素。 ■ 工作中缺乏活力 工作敬业度由活力、奉献和投入三个要素组成，各要素的分数如下： 工作敬业度：2.67 活力：2.54 奉献：2.79 投入：2.69 在工作敬业度的组成要素中，活力得分最低。活力代表工作中的能量水平和心理恢复力。 ■ 职场营运（管理）问题严重 「A&I敬业度标准调查」不仅测量员工敬业度及其组成要素，还测量影响员工敬业度的因素（「工作资源」和「价值观・愿景共享」），以及员工敬业度所影响的结果（产出），包含整体因果关系。 今年调查结果的整体概况如下： 【图1：整体趋势】 影响员工敬业度的因素分数如下： 工作资源：2.63 工作层面：2.89 职场层面：2.60 公司层面：2.39 价值观・愿景共享：2.55 工作资源是指员工敬业度的能量来源。工作层面表示所从事的工作本身，职场层面表示职场氛围和人际关系在多大程度上提供能量。 公司层面源于公司的制度和措施（例如：评估制度），但其在职场中的运行情况影响巨大，因此公司层面分数低的原因多数归因于职场营运（上司的管理）。 ■ 缺乏回馈和学习机会 图2显示了工作资源16个子项目在全国范围内的平均值，按分数高低排序。 【图2：工作资源子项目分数（降序）】 得分最高的两个资源如下： ・角色明确性：自己的职责和责任明确。 ・工作意义：感觉自己的工作有意义。 平均而言，日本人认为自己的角色明确，工作有意义。 相反，得分最低的两个资源如下： ・公平的人事评估：人事制度结果得到充分解释。 ・职涯发展：存在有助于提升意愿和职涯发展的教育机会。 这些表明职场中缺乏回馈和学习机会。两者都是个人动机和成长不可或缺的要素，这种资源的缺乏被认为抑制了敬业度。