この調査の主な目的と結論は何ですか？

この調査は、ビジネスパーソンを対象に「従業員エンゲージメント（EE）と情緒的価値の関連性」を明らかにすることを目的としています。主な結論として、会社への好意度が高い従業員ほど転職意向が低く、個人目標の達成度が高い傾向にあり、特に「情緒的価値」へのアプローチが人材定着とパフォーマンス向上に寄与する可能性が示唆されました。

会社への好意度は従業員の定着やパフォーマンスにどのように影響しますか？

会社への好意度が高い従業員は、好意度が低い従業員に比べて「転職意向がない」と回答する割合が20.6ポイント高く、また「個人目標の達成度合いが高い」と回答する割合も17.3ポイント高いことが明らかになりました。このことから、会社への好意度の高さは、従業員の定着率向上やパフォーマンス向上に影響している可能性が高いと示唆されています。

従業員エンゲージメント（EE）向上施策は、多くの企業で効果を上げていますか？

EE向上施策を実施しているEE担当者は全体の71.5%と大半を占める一方で、自社が「EEが高い企業」であると感じている担当者は36.3%にとどまっています。この結果から、多くの企業で施策が実施されているものの、実際に成果につながっている企業は限定的であることが明らかになりました。

EEが高い企業と低い企業では、どのような施策の違いが見られますか？

「EEが特に高い企業」は、手当や福利厚生、インフラ整備といった『機能的価値』だけでなく、「失敗を恐れず挑戦できる文化の醸成」など、人の感情に働きかける『情緒的価値』の施策も網羅的に実施していることが明らかになりました。一方、「EEが特に低い企業」では、これらの情緒的価値に働きかける施策の実施率が7～8割にとどまるなど、取り組みに差があることが示されています。

AI News NQ Analysis

「情緒的価値」へのアプローチが、人材定着とパフォーマンスの向上に寄与!?

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AI サマリー（NQ 加工済み）

セガXDが「2025年度ゲーミフィケーション意識調査」を実施し、従業員エンゲージメントと情緒的価値の関連性を発表。

AI 分析

これが意味すること

セガXDがゲーミフィケーションのビジネス効果、特に従業員エンゲージメントと情緒的価値の関連性をデータで示し、その重要性を啓蒙している。これは、企業が人材定着とパフォーマンス向上に取り組む上で、情緒的価値へのアプローチが有効であることを示唆している。

業界への示唆

HRテックやコンサルティング業界において、ゲーミフィケーションが従業員エンゲージメント向上の一つの有効な手段として注目される可能性が高まる。「情緒的価値」という概念が、人材定着やパフォーマンス向上においてより重視されるようになるだろう。

競合環境

ゲーミフィケーション市場におけるセガXDの専門性と先行者としての地位を確立しようとしている。競合他社も同様の調査や、情緒的価値に焦点を当てたソリューション開発を加速させる可能性がある。

マーケットシグナル

従業員エンゲージメント、人材定着、組織文化醸成といったHR領域の課題解決ニーズが高まっている。また、「情緒的価値」という非金銭的報酬や満足度が、今後の人材戦略の重要な要素となるトレンドを示している。

予測

3-6ヶ月以内に、セガXDは「ゲーミフィケーション編」の調査結果を発表し、具体的なソリューションや導入事例を提示するだろう。これにより、企業の人事部門でゲーミフィケーション導入の検討が活発化する可能性がある。

よくある質問

Q: この調査の主な目的と結論は何ですか？: A: この調査は、ビジネスパーソンを対象に「従業員エンゲージメント（EE）と情緒的価値の関連性」を明らかにすることを目的としています。主な結論として、会社への好意度が高い従業員ほど転職意向が低く、個人目標の達成度が高い傾向にあり、特に「情緒的価値」へのアプローチが人材定着とパフォーマンス向上に寄与する可能性が示唆されました。
Q: 会社への好意度は従業員の定着やパフォーマンスにどのように影響しますか？: A: 会社への好意度が高い従業員は、好意度が低い従業員に比べて「転職意向がない」と回答する割合が20.6ポイント高く、また「個人目標の達成度合いが高い」と回答する割合も17.3ポイント高いことが明らかになりました。このことから、会社への好意度の高さは、従業員の定着率向上やパフォーマンス向上に影響している可能性が高いと示唆されています。
Q: 従業員エンゲージメント（EE）向上施策は、多くの企業で効果を上げていますか？: A: EE向上施策を実施しているEE担当者は全体の71.5%と大半を占める一方で、自社が「EEが高い企業」であると感じている担当者は36.3%にとどまっています。この結果から、多くの企業で施策が実施されているものの、実際に成果につながっている企業は限定的であることが明らかになりました。
Q: EEが高い企業と低い企業では、どのような施策の違いが見られますか？: A: 「EEが特に高い企業」は、手当や福利厚生、インフラ整備といった『機能的価値』だけでなく、「失敗を恐れず挑戦できる文化の醸成」など、人の感情に働きかける『情緒的価値』の施策も網羅的に実施していることが明らかになりました。一方、「EEが特に低い企業」では、これらの情緒的価値に働きかける施策の実施率が7～8割にとどまるなど、取り組みに差があることが示されています。