コンタクトセンターを主軸にマーケティングソリューションを提供するRenxa株式会社（本社：東京都豊島区、代表取締役：坂本 幸司、以下「当社」）は、女性活躍推進を「女性だけの課題」とせず組織全体で取り組むべきテーマと位置づけ、2026年6月、男性管理職56名を対象とした研修「女性部下との関係性が変わるマネジメント研修」を実施しました。 受講前後に同一項目で実施したアンケートでは、女性が職場で抱える課題への認識や、組織として取り組む意義への理解に明確な変化が見られました。また、自社の制度運用に関する新たな課題も可視化されました。 受講前後アンケートに見る変化 受講前後の比較では、男性管理職において、女性活躍推進に対する理解や当事者意識の高まりがうかがえる結果となりました。 ・「女性が職場で課題や困難を感じている」と思う割合は、69.6%から91.1%へ上昇 ・「女性特有の体調変化が仕事に与える影響への理解を深めたい」と強く思う割合は、23.2%から50.0%へ倍増 ・「女性活躍推進において組織として貢献できることがある」と強く思う割合は、12.5%から37.5%へ上昇 ・研修後の評価では、「新たな気づきがあった」が98.2%、「マネジメントの視点から有益だった」が96.4% 一方で、「育休・時短・生理休暇などを取得しやすい雰囲気をつくれている」と考える割合は、57.1%から44.6%へと低下しました。これは取り組みの後退ではなく、研修を通じて現状認識が深まり、「まだ十分に言い出しやすい環境とは言えない」という課題があらためて認識された結果と考えられます。日頃の意見収集で寄せられていた「制度が使いづらい」という声とも符合します。 また、自由記述には回答者の96.4%が具体的な気づきや意識変容を記しました。主な声は以下のとおりです。 ・「（体感ワークを経て）この状態で働き続けるのは想像以上に過酷だと実感した」 ・「体調が悪そうに見えるかどうかで判断せず、何かを抱えている前提で接したい」 ・「勤怠申告の理由を『体調不良』で統一し、申告のハードルを下げたい」 ・「女性責任者と連携して定期的な面談の場を設け、相談しやすい窓口にしたい」 ・「口頭で説明しづらい場合に備え、勤怠報告や相談のフローを整えたい」 背景： 女性活躍推進の制度整備とあわせて求められた男性管理職層の理解 当社はこれまで、女性活躍推進の一環として、毎年、女性社員向けの交流会や外部講師による研修を実施し、キャリア形成や働き方に関する意見を継続的に収集してきました。あわせて、育休制度・時短制度・育児復職制度・出産祝い金・保育園との事業提携・入籍祝い金・新婚旅行休暇制度・生理休暇など、ライフステージに対応した制度・施策を整備してまいりました。こうした取り組みを通じ、当社の女性管理職比率は18.2%となり、全国平均の11.1%（※１）を上回る水準にあります。 一方で、意見収集の場では、「女性特有の体調不良や心理への理解が周囲に十分に得られていない」「家庭との両立に不安がある」「制度が使いづらい」といった声が継続的に寄せられていました。これらの声からは、制度整備に加え、管理職層の理解も重要な課題であることがうかがえました。管理職の多くを男性が占める中で、女性特有の体調変化や心理面はこれまで共有されにくく、現場には「どう接してよいか分からない」「配慮と特別扱いの違いに悩む」といった戸惑いも存在していました。 社会全体でも、女性特有の健康課題による経済損失は年間約3.4兆円と試算されており（※２）、組織の生産性に直結するテーマとして注目が高まっています。こうした現場の声と問題意識を起点に、当社は取り組みの対象を「女性社員」だけでなく「マネジメントを担う管理職層」へと広げ、男性管理職自身の理解と行動変容を促す研修を新たに実施しました。 ※１ 帝国データバンク 「女性登用に対する企業の意識調査（2025年）」 ※２ 経済産業省 令和6年度「女性特有の健康課題による経済損失の試算と健康経営の必要性について」 今後の展望 2026年4月には女性活躍推進法が改正・施行され、常時雇用する労働者が101人以上の企業に対し、女性管理職比率や男女間賃金差異の公表が義務化されました。今回の改正では、女性の健康上の特性への配慮を行動計画に盛り込むことも推奨されており、女性活躍の「見える化」と健康面への対応が一段と求められています。こうした中で当社が今回あらためて認識したのは、制度の整備に加え、管理職一人ひとりの理解と行動が働きやすい職場づくりにおいて重要な役割を果たすということでした。 当社は今後、研修で得られた気づきと現場からの提案を、継続的な組織風土の改善へとつなげてまいります。具体的には、体調や事情を口