企業における経営・人事課題の解決および、事業・戦略の推進を支援する株式会社リクルートマネジメントソリューションズ（本社：東京都港区 代表取締役社長：山﨑 淳 以下、当社）は、若手の離職に関する実態を明らかにすることを目的に、社会人の1～3年目を対象として「若手の離職実態調査2026」を実施しました。 【エグゼクティブサマリ】 ■離職・離職想起の実態（2023年調査との比較） ・離職を想起した経験の割合は約6割と、３年間で大きく変わらず。辞めたいと思った理由は仕事のやりがいや給与水準が上位（図表1・2） ・早期離職に至った理由は、「労働環境・条件がよくない」がトップであるものの、2位以下は3年間で大きく変化。給与よりも仕事での能力・持ち味の発揮が重視される（図表3） ・離職しない理由の1位は「転職も検討しているがリスクがある」だが、選択率は大幅に低下し、成長環境や仕事のやりがい・意義が大きく増加（図表4） ■離職・離職想起を防ぐための示唆 ・上司との関係性：上司との相性を考える際は、まず仕事の進め方に意識を向ける（図表5） ・職場との関係性：率直に言い合えるか、目標をともに達成したいと思えるかが鍵（図表6） ・個人の状態：仕事を自立的に進め、成長実感を得られる状態を（図表7） 近年、少子化による若手人材の確保が困難になっています。人的資本経営への関心も高まる中、いかに従業員に定着・活躍してもらうかは経営にとってより重要な課題になってきているといえるでしょう。一方で従業員側でもキャリア自律の意識が高まる中、労働条件や待遇改善だけでは離職防止につながりにくいケースも増えており、仕事そのものの意味づけや、能力発揮・成長機会の提供が重要性を増しています。 調査の結果、在職者の62.2％が「会社を辞めたいと思ったことがある」と回答しており、その割合は前回調査（2023年）の58.8％と同水準でした。「辞めたいと思った理由」としては、「仕事にやりがい・意義を感じない」「給与水準の不満」「やりたい仕事ができない」「労働条件がよくない」といった項目が上位となりましたが、実際の離職理由としては、給与面以上に「仕事で能力や持ち味を生かせないこと」が大きな要因となっていることが明らかになりました。 また、離職を防ぐ要因としては、従来の「転職リスクへの懸念」に加え、「会社のビジョンへの共感」「会社の知名度」「成長できる環境」「仕事のやりがい・意義」といった前向きな理由を挙げる割合が増加しています。特に、自立的に仕事を進められる環境や、仕事を通じた成長実感を得られることが、離職防止において重要な役割を果たしていることが示唆されます。 さらに、上司や職場との関係性も離職に大きく影響しており、若手に合った仕事の進め方をする上司と、「思ったことを率直に言い合える」という心理的安全性の高さを背景に「職場メンバーから学び」「目標をともに達成したい」と思える職場が離職防止につながる可能性が確認されました。 若手の離職を防ぐためには、待遇改善のみならず、従業員が「自分らしく能力を発揮できるか」「成長できるか」「安心して意見を言えるか」といった観点を踏まえた職場設計を行いながら、若手に関わっていくことが重要であると考えられます。本調査が、今後の人材定着施策や職場づくりを検討する際の一助となれば幸いです。 1.調査担当のコメント 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 技術開発統括部 研究本部 測定技術研究所 主任研究員 松本 洋平（まつもとようへい） 2023年の前回調査から3年後の調査となりますが、離職理由や辞めない理由の変化は想像以上に大きいものでした。離職を思いとどまる理由として、「転職に伴うリスクが不安」といった消極的なものが減り、成長できる環境や仕事のやりがい・意義といった前向きなものが大きく増加したのは、若手の価値観や外部環境の変化だけでなく、労務環境の改善や現場のマネジメントの努力があってこそではないかと思います。また、実際の離職要因として、給与水準といった人事側でコントロールできる要因が減り、現場の運用力が問われる部分や、仕事の内容・職場との関係性など現場のマネジメントの要因が大きく示されたのは、これまでの改善努力が一定の成果を出したために新たなステージに入ってきたのだと考えられます。 また、今回の結果は若手が自身の成長を求めるとともに、職場メンバーから学び、ともに成果を出したいと思っているさまがうかがえるものでした。これは非常に健全なことであり、この思いに応えることは職場、ひいては企業を強くすることにつながると考えます。多忙な現場マネジャー及びその支援を行う人事の方にはより難度が高まり手間が増える面もありますが、本調査も参考にしながらぜひ前向き