Institution for a Global Society株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長COO：中里 忍、以下「IGS」）は、本日2026年6月23日（火）、『「GROW360+」人的資本白書 2025年度版』を発行しました。人的資本経営に継続的に取り組む29社・7,418名の360度評価コンピテンシーデータ（評価素点2,763,387件）を分析した実証レポートです。管理職登用・育成・人材評価の精度に関わる5つの知見を本日より無料でダウンロードいただけます。 ▶ ダウンロードフォーム：https://www.grow-360.com/whitepaper-2025 IGS『「GROW360+」人的資本白書 2025年度版』、2026年6月23日発行｜管理職登用・自己認識・成長パターンなど5知見を公開、無料ダウンロード開始 1．本白書が明らかにした「5つの知見」 知見1：管理職と一般社員で最も差がつく力は「影響力の行使」（+17.3pt）である 上級管理職と非管理職の平均スコア差が最も大きいのは「影響力の行使（共感を生み、巻き込む推進力）」（+17.3pt）。「論理的思考」「課題設定」「誠実さ」が続きます。役職が上がるほど全般に能力は高まりますが、差がつく力は特定の領域に明確に偏っていました。管理職候補の選定基準を見直す手がかりになりえます。 知見2：自己評価と他者評価のズレは、ほとんどの人にみられる 自分を実態より高く見積もる「過大評価型」、低く見積もる「過小評価型」、ほぼ一致する「適正認知型」の3類型に分かれます。たとえば「情熱・宣教力」は多くの人が実際より低く見積もる傾向（−9.9pt）。タイプによって効果的なフィードバックは異なり、一律の研修設計では成果が出にくいことを示唆します。 知見3：補正なしでは「誰が評価したか」（評価者バイアス）がスコアに混入する 評価者12,346名の分析で、平均より甘い評価者が約23%、厳しい評価者が約21%。あわせて約44%に採点の偏りがみられました。全体の順位は高い相関（0.924）で保たれる一方、個人では約7人に1人が10pt以上、約26人に1人が20pt以上、順位を動かします。IGSは特許取得の補正技術（登録番号：6589257）で、この「見えない不公平」を統計的に取り除いています。 知見4：人材の成長は4パターン。そしてタイプは変化し得る 1年間のコンピテンシー変化は「成長型」（18%）「やや成長型」（39%）「安定型」（34%）「伸び悩み型」（9%）の4類型に分かれます。重要なのは、タイプは固定ではなく、適切な介入によって変化し得るという点です。「伸び悩み型」を事前に把握し、介入を設計できる可能性をデータが示しています。 知見5：管理職候補リストは「現管理職に似た人」に偏りやすい 非管理職のうち、管理職候補リストの上位10%層は現管理職と近い能力構造を持つ傾向があります。ただしこれは「現状維持型リーダー候補」のリストであり、AI時代に未来の組織が必要とするリーダー像と一致するとは限りません。データが可視化するのは「今の基準で選べば誰か」であり、「本当に必要な人材か」を問い直す起点として活用できます。 2．人事・経営への示唆 本白書は、5つの知見を「貴社で確認すべき問い」とともに提示します。評価バイアスの補正前後でスコアはどう変わるか、自社の管理職と一般社員で最も差がつく力は何か、候補者リストは未来のリーダー像と整合しているか――これらはいずれも、人材データを持つ企業が今すぐ確認できる問いです。 CHRO・人事企画・人材開発・経営層それぞれに向けた問いと示唆を収録しています。なお、人的資本情報開示（2023年3月期決算より義務化）の基盤データの信頼性という観点からも、評価バイアス補正の有無は本質的な論点となり得ます。 3．監修者コメント 小野 浩 氏（一橋ビジネススクール教授／『人的資本の論理』著者・「人的資本理論の実証化研究会」共同座長） 「人的資本理論の根幹には、人への投資が能力の向上と成長をもたらすという考えがある。しかし、誰を育てるか、誰を登用するかといった意思決定に、客観的な根拠が伴っていないケースは少なくない。人的資本開示の義務化は、その問題を表面化させた。本書は、そのギャップを埋めるための実証的な試みである。」 4．ダウンロードのご案内 『「GROW360+」人的資本白書 2025年度版』は、本日より以下のフォームから無料でダウンロードいただけます。 ▶ ダウンロードフォーム：https://www.grow-360.com/whitepaper-2025 ■「GROW360+」について IGSの「GROW360+」は、気質（変化しづらい特性）・コ