やる気を失い静かに退職へと向かう負の連鎖「憂退離脱（ゆうたいりだつ）」を止める 本サービスLP 本サービス紹介ページ（外部リンク） リード 「社員が辞める」「何度研修をしても現場が変わらない」「会議ではだんまり」「誰も能動的に動かない」 こうした悩みを抱える小規模企業に向けて、“職場の空気”を変化させていくための新しい伴走支援型サービスが始まります。 「EVERMODE（エヴァーモード）」（代表：江島千絵）は社員20名以下の小規模企業を対象に、経営者と従業員の間に生まれた“見えない分断”を修復し、組織の再生を支援するコンサルティングサービス「職場再生コンサル」を2026年7月より本格提供開始します。 背景 2026年版「小規模企業白書」（中小企業庁）では、小規模企業を取り巻く経営環境の厳しさを改めて示しています。歴史的円安、最低賃金の過去最高更新、さらに金利上昇が重なり、小規模企業の経常利益は大企業との差が拡大傾向にあります。白書の試算では、中小企業の雇用者数が2040年には最大16%減少する可能性も示されており、「人の問題」は小規模企業が最も重視する経営課題のひとつです。 しかし、給与改善や福利厚生の充実、研修制度の導入といった施策は、効果的解決策ではあるものの一過性の面があり、常に変化し続ける経営環境を考えたとき、十分な対応策とはいえません。特に社員数の少ない小規模企業ではマネジメントに十分な時間を割くことができず、一人ひとりが抱える不安や不満、業務への思いなどが放置され、蓄積し、気づいた時には手遅れ（退社・休職）となり、そこからの退職の連鎖…という現象も珍しいことではありません。 代表の江島は、この現象を「憂退離脱（ゆうたいりだつ）」と定義しました。やりがいを失い、感情を閉じ込めたまま、静かに退職へ向かう空気が流れとなり、組織全体へ連鎖していく状態を指します。 問題の本質は制度や処遇ではなく、このような状態を招いてしまう「本音を言えない空気」「感情を共有できない関係性」「経営者の想いが伝わらない状態」にあると考えているからです。 「憂退離脱」とは 「やりがいを失い、本音を言えなくなり、感情を閉じ込めたまま静かに退職へ向かう状態」を指す造語。 「憂退離脱」（幽体離脱をモジった） 従来型の「一方通行型コンサル」と一線を画す、時流に適合する「伴走支援型コンサル」 従来は専門家が正解を提示し、数字や制度を軸に、上から指導する「一方通行型コンサル」が主流でした。問題解決をゴールとし、専門知識をもって「あるべき理想の姿」を提示し導くアプローチで、財務や計画といった可視化しやすい領域においては、この形が有効に機能してきました。 しかし、小規模企業白書でも指摘されているとおり、さらなる支援機関との連携の重要性が強調されているものの、経営者と現場の間にある感情の断絶、言葉にならない空気感、人間関係の摩擦といった「可視化・言語化しにくい問題」への対応としては、従来の「一方通行型コンサル」のアプローチでは十分とはいえません。 正解を押しつけるのではなく、状態を整える潤滑油として横に座り、現場に立ち、経営者と従業員の間に立ち、しなやかさと柔軟性をもって組織の意思決定を支えるサポートが必要で、職場再生コンサルが提供するのは、まさにこの「伴走支援型コンサル」です。 従来型と時流型の対比表 比較項目 従来型 「一方通行型コンサル」 時流型｜職場再生コンサル 「伴走支援型コンサル」 対象とする問題 技術的問題（既存の知識や技術で解決可能なもの） 既存の思考様式では解決できない問題（可視化・言語化しにくいもの、当事者の気づきや変革が必要なもの、見えていない潜在的な本質課題） 主導権の所在 支援者が「正解」を提示し、上から指導するトップダウン形式 事業者が主体となり、支援者は「問いかけ」を繰り返し気づきを促す ゴールの定義 目の前の特定課題の解決（一過性の成果） 自走化・自己変革力の獲得（企業が自ら変化し続けられる力を得る） 「経営力再構築伴走支援ガイドライン」を元に作成 ■ ゴールの違い——「課題の解決」か、「自走できる力の獲得」か 従来型のゴールは「目の前の特定課題を解決」で、専門家が知識や技術を提供し、あるべき姿へ導く「一過性の成果」を重視します。 一方、伴走支援型は単なる課題解決ではなくその先の「企業が自走化・自己変革力を獲得することをゴール」としています。支援が終わった後も自力で環境変化に対応し、変革を続けていける力を育てることが、伴走支援型サポートの本質です。 ■ 支援の終わり——それは「課題解決」か、「自立の確認まで」か 従来型は、取り組み課題が解決した時点や専門知識の提供が完了した時点を、支援の終了としています。 伴走支援型は、取り組み課題