【速報！】2026年版第４回全国１万人従業員エンゲージメント調査結果速報～「30代の孤立」と「インフラ産業の活力急落」に警鐘。1万人調査で見えた日本組織の歪み～

Q: What are the key facts in this article?

株式会社アジャイルHRと株式会社インテージが東京大学と共同研究した「A&Iエンゲージメント標準調査」の2026年版速報が発表されました。この調査は4回目となり、日本の従業員エンゲージメントが低い要因として「30代の孤立」と「インフラ産業の活力急落」に警鐘を鳴らしています。

Q: What is the direct answer?

株式会社アジャイルHRと株式会社インテージが東京大学と共同研究した「A&Iエンゲージメント標準調査」の2026年版速報が発表されました。この調査は4回目となり、日本の従業員エンゲージメントが低い要因として「30代の孤立」と「インフラ産業の活力急落」に警鐘を鳴らしています。

Q: What is the source and date?

Source: https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000057.000040235.html | Date: Date unavailable

株式会社アジャイルHRと株式会社インテージが共同開発し、東京大学と共同研究を行った「A&Iエンゲージメント標準調査」の全国調査を実施しました。2023年、2024年、2025年に続き、今年が4回目となります。その結果からわかった、日本における従業員エンゲージメントの実態についてレポートします。 1.調査の目的 2026年全国調査は以下の２つの目的で実施しました。 ①世界的にも低いと言われる日本の従業員エンゲージメントに関して、過去3年と同様にその要因を分析すること ②過去4年を振り返った従業員エンゲージメントの変化について分析すること 調査結果レポートの詳細はこちらからダウンロードできます。 https://a-i-engagement.com/inquire/?Inquire01#Inquire01 2.日本の従業員エンゲージメントが低い理由 ■会社に対する思い入れや愛着心が低い 従業員エンゲージメントは、以下の2つの概念を含んだ個人の心理状態を指します。 ・ワークエンゲージメント：仕事を通じて得られるポジティブな心理状態 ・組織コミットメント：所属する会社や組織に対する思い入れや愛着心 本調査では4件法を採用しているため（４：そうだ、3：ややそうだ、2：ややちがう、1：ちがう）、肯定的回答と否定的回答の中間スコアは2.5となります。今回の全国調査における平均値は以下のようになりました（従業員エンゲージメントの値は、ワークエンゲージメントと組織コミットメントの平均）。 従業員エンゲージメント 2.58 ワークエンゲージメント 2.67 組織コミットメント 2.49 ワークエンゲージメントの値は中間スコア（2.5）を0.17上回っていますが、組織コミットメントの値は中間スコアを0.01下回っており、組織コミットメントの低さが従業員エンゲージメントを引き下げる要因となっています。 ■仕事から活力を得られていない ワークエンゲージメントは活力、熱意、没頭の3要素によって構成されていますが、それぞれのスコアは以下のようになりました。 ワークエンゲージメント2.67 活力2.54 熱意2.79 没頭2.69 ワークエンゲージメントの構成要素のうち活力がもっとも低い値となっています。活力とは、仕事中のエネルギーレベルや心理的な回復力の高さを表しています。 ■職場運営（マネジメント）の問題が大きい 「A&Iエンゲージメント標準調査」は、従業員エンゲージメントとその構成要素だけではなく、従業員エンゲージメントに対して影響を及ぼす要因（「仕事の資源」と「価値観・ビジョンの共有」）、および従業員エンゲージメントが影響を及ぼす結果（アウトカム）まで含めた全体の因果関係を測定しています。 本年の調査結果の全体像は以下のようになりました。 【図１：全体傾向】 従業員エンゲージメントに影響を及ぼす要因のスコアは以下のとおりです。 仕事の資源 2.63 仕事レベル 2.89 職場レベル 2.60 会社レベル 2.39 価値観・ビジョンの共有 2.55 仕事の資源とは、従業員エンゲージメントに対するエネルギー源を意味します。仕事レベルは携わっている仕事そのもの、職場レベルは職場の雰囲気や関係性が、どの程度、エネルギーを供給しているかを示しています。 会社レベルは、会社の制度や施策（評価制度など）を起点としますが、職場における運用状況に大きく依存するため、会社レベルのスコアが低い原因の多くは職場運営（上司のマネジメント）に起因します。 ■フィードバックと学習機会が不足 図2は仕事の資源の16の小項目における全国平均値を、スコアの高い順に並べたものです。 【図2：仕事の資源の小分類項目スコア（降順）】 スコアがもっとも高い上位2つの資源は以下のとおりです。 ・役割明確さ：自分の職務や責任が明確であること ・仕事の意義：自分の仕事には意味があると感じられること 平均的な日本人は、自分の役割は明確であり、自分の仕事には意義があると感じています。 逆に、スコアがもっとも低い下位2つの資源は以下のとおりです。 ・公正な人事評価：人事制度の結果に関して十分な説明がされていること ・キャリア形成：意欲向上やキャリア開発に役立つ教育機会が存在すること これらは、職場におけるフィードバックと学習機会の不足を意味しています。どちらも個人の動機付けと成長にとって不可欠な要素であり、その資源不足がエンゲージメントを抑制していると考えられます。 ■年代：組織コミットメントが希薄な30歳代～50歳代 図3は、年代別のワークエンゲージメントと組織コミットメントの全国平均値を表しています。 【図3：年代別エンゲージメント】 30歳代でワークエンゲージメント、組織コミットメントともに大きく低

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